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Arbeitsrechtliche Konsequenzen eines harten Brexit

avatar  Detlef Grimm

Der britische Premierminister Boris Johnson möchte die EU spätestens zum 31.10.2019 verlassen – notfalls auch ohne Deal. Ich möchte Ihnen zeigen, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen das No-Deal-Szenario hätte. Von großer Bedeutung sind dabei Fragestellungen des arbeitsrechtlichen Datenschutzes, der Arbeitnehmerentsendung, der Arbeitnehmerüberlassung sowie des Sozialversicherungsrechts. Die deutsche Regierung trifft bereits Vorbereitungsmaßnahmen und arbeitet am Erlass gesetzlicher Sonderregelungen.

Ein ungeregelter Brexit hätte gravierende Auswirkungen auf sämtliche grenzüberschreitende Rechtsbeziehungen. Im Rahmen dieses kurzen Überblicks will ich nur auf Problemfelder mit besonderen arbeitsrechtlichen Bezügen eingehen.

1.

Dabei drängt sich als erstes die Frage auf, was mit britischen Staatsbürgern geschieht, die in Deutschland arbeiten. Grundsätzlich dürften sich Nicht-EU-Ausländer – und dies wären britische Staatsbürger, käme es zu einem ungeregelten Brexit – nur mit einem Aufenthaltstitel in Deutschland aufhalten (§ 4 Abs. 1 AufenthG). Beschäftigen Unternehmen ausländische Arbeitnehmer ohne Aufenthaltstitel, drohen ihnen empfindliche Bußgelder (§ 404 Abs. 2 Nr. 3 SGB III).

Die Bundesregierung will zum Glück nicht, dass diese gesetzlichen Rahmenvorgaben im Fall eines Brexit laufende Arbeitsverhältnisse mit britischen Staatsbürgern belasten. Am 31.07.2019 hat sie das sog. Brexit-Aufenthalts-Überleitungsgesetz vorgelegt. Das geltende Aufenthaltsgesetz wird dadurch für den Fall eines ungeregelten Austritts des Vereinigten Königreiches ergänzt. Nach seinem Inkrafttreten hätten sämtliche britische Staatsbürger, die sich im Austrittszeitpunkt des Vereinigten Königreiches aufgrund der europäischen Freizügigkeit in Deutschland aufhalten, einen Sonderanspruch auf einen Aufenthaltstitel. Ein Gesetzgebungsbeschluss des deutschen Bundestages steht zwar noch aus, ist aber zu erwarten.

Daneben beabsichtigt das Bundesinnenministerium, britische Arbeitnehmer durch den Erlass einer begleitenden Verordnung vorübergehend vom Erfordernis eines Aufenthaltstitels zu befreien. Dadurch soll den Arbeitnehmern und den Ausländerbehörden genügend Zeit für die Beantragung und Genehmigung eines Aufenthaltstitels nach dem Brexit-Aufenthalts-Überleitungsgesetz gegeben werden.

2.

Was aber passiert mit deutschen Staatsbürgern, die in Großbritannien arbeiten?

Zum jetzigen Zeitpunkt ist eine Entsendung von deutschen Arbeitnehmern in das Vereinigte Königreich durch die existierende Arbeitnehmerfreizügigkeit und die europäische Entsenderichtlinie unproblematisch möglich. Die vertragliche Bindung Großbritanniens an diese Regelungen würde durch einen ungeregelten Brexit entfallen.

Die Folge wäre eigentlich, dass eine rechtmäßige Entsendung von deutschen Arbeitnehmern in das Vereinigte Königreich ein Visum und eine  Arbeitserlaubnis voraussetzte.

Doch auch die britische Regierung bemüht sich um Erleichterungen: Wenn der Entsendezeitraum drei Monate nicht überschreitet, sollen diese Dokumente nicht gefordert werden.

Ist ein längerer Aufenthalt beabsichtigt, müssen deutsche Arbeitnehmer einen Antrag auf „European Temporary Leave to Remain“ über ein Onlineportal stellen. Die Entsendung muss dazu vor dem 01.01.2021 beginnen. Bei Genehmigung des Antrages kann über einen maximalen Gesamtzeitraum von 36 Monaten in Großbritannien gearbeitet werden.

Wer zum Zeitpunkt des Brexit bereits seinen Wohnsitz in Großbritannien hat, kann nach dem „EU Settlement Scheme“ bis zum 31.12.2020 den sog. settled status oder den sog. pre-settled status beantrage.

Der settled status gewährt ein dauerhaftes Aufenthaltsrecht. Dies erfordert:

  • eine Antragsstellung bis zum 31.12.2020 sowie
  • die Niederlassung im Vereinigten Königreich für fünf aufeinanderfolgende Jahre.

Dagegen wird ein vorläufiges Aufenthaltsrecht nach dem „pre-settled status“ gewährt, wenn:

  • der Arbeitnehmer bis Dezember 2020 noch keine fünf Jahre im Vereinigten Königreich gelebt hat.

Nach Erlangung des „pre-settled status“ dürfen sich die betroffenen Arbeitnehmer für weitere fünf Jahre in Großbritannien aufhalten.

3.

Neben diesen aufenthaltsrechtlichen Problemen stellen sich bei der Entsendung zusätzliche Fragen des Sozialversicherungsrechts:

Bei einem No-Deal-Brexit würden die europäischen sozialrechtlichen Verordnungen (883/2004/EG und 987/2009/EG) zwischen der EU und Großbritannien grundsätzlich keine Anwendung mehr finden. Aufgrund der dadurch entstehenden Regelungslücke könnte das bereits seit 1960 gültige Sozialversicherungsabkommen zwischen dem Vereinigten Königreich und Deutschland wieder aufleben. Dieses Abkommen weist allerdings einen deutlich kleineren Anwendungsbereich auf als die derzeit gültigen europäischen Verordnungen.  Beispielsweise enthält es keine Regelungen zur Arbeitslosen- und Pflegeversicherung von Arbeitnehmern.

Aus diesem Grund hat der Deutsche Bundestag schon im April das „Gesetz zu Übergangsregelungen im Bereich der sozialen Sicherheit und in weiteren Bereichen nach dem Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union (BrexitSozSichÜG)“ beschlossen. Das BrexitSozSichÜG erfasst inhaltlich insbesondere die Bereiche der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Seine Kernregelung besteht darin, dass in Großbritannien zurückgelegte Beschäftigungszeiten im deutschen Sozialversicherungsrecht, z.B. in Hinblick auf Anwartschaften, anerkannt werden.

4.

Gravierenden Einfluss hätte ein ungeregelter Brexit auf den grenzüberschreitenden Transfer von Beschäftigtendaten.

Kommt es zu einem ungeregelten Brexit, führt dies zu einer datenschutzrechtlichen Einstufung des Vereinigten Königreichs als sog. unsicheres Drittland. Die Rechtmäßigkeit von Übermittlungen personenbezogener Daten – mithin auch von Beschäftigtendaten – wäre damit an die strengen Voraussetzungen der Art. 44 ff. DSGVO geknüpft.

Es besteht die Möglichkeit über einen sog. Angemessenheitsbeschluss der europäischen Kommission (Art. 45 DSGVO) den Datenaustausch zwischen der EU und Großbritannien zu vereinfachen. Das Vereinigte Königreich würde zu einem sicheren Drittland erklärt werden. Die Folge wäre, dass Datentransfers mit Großbritannien, auch nach einem EU-Austritt, nicht an zusätzliche Voraussetzungen geknüpft wären. Ein entsprechender Kommissionsbeschluss ist aus heutiger Sicht allerdings nicht ersichtlich.

Es existieren daneben jedoch weitere Wege für die Sicherung eines geordneten Datentransfers bei einem ungeregelten Brexit mit dem Vereinigten Königreich. Dies sind:

  • der Abschluss von europäischen Standardvertragsklauseln (Art. 46 Abs. 2 lit. c DSGVO), wodurch sich der jeweilige Vertragspartner zur Einhaltung der europäischen Datenschutzregelungen verpflichten würde;
  • die Einholung von datenschutzrechtlichen Einwilligungen (bspw. von Mitarbeitern und Kunden) in die Datenverarbeitung (Art. 49 Abs. 1 Satz 1 lit. a DSGVO) und
  • die Implementierung von unternehmensinternen Selbstverpflichtungen (Art. 46 Abs. 2 lit. b, 47 DSGVO).

Auch die bestehenden Datenschutzerklärungen sind für den Fall eines ungeregelten Brexits entsprechend anzupassen und zu erweitern. Zu beachten sind dabei insbesondere:

  • die Mitteilungspflicht über die Übermittlung von personenbezogen Daten an ein Drittland gegenüber dem jeweiligen betroffenen Arbeitnehmer (Art. 13 Abs. 1 Satz 1 lit. f und Art. 14 Abs. 1 Satz 1 lit. f DSGVO) sowie
  • das Auskunftsrecht der betroffenen Arbeitnehmer bei der Übermittlung an Drittländer über die Datenverarbeitungsvorgänge und die dabei geeigneten Garantien nach Art. 46 DSGVO (Art. 15 Abs. 1 lit. c, Abs. 2 DSGVO).

Daneben besteht die Pflicht, die notwendigen Informationen über Datentransfers in Drittländer in das Verzeichnis von Verarbeitungsvorgängen aufzunehmen (Art. 30 Abs. 1 Satz 1 lit. d und e, Abs. 2 lit. c DSGVO).

Arbeitgebern ist demnach dringend zu raten, ihre Unternehmen auf einen ungeregelten Brexit vorzubereiten, um einen ungehinderten Datenfluss aufrechterhalten zu können.

5.

Schließlich ist im Bereich grenzübergreifender Arbeitnehmerüberlassung Vorsicht geboten:

Das BrexitSozSichÜG bestimmt, dass bereits erteilte Erlaubnisse nach § 1 AÜG für britische Staatsangehörige und Verleiher mit Sitz im Vereinigten Königreich im Zeitpunkt des (ungeregelten) EU-Austritts als widerrufen gelten (§ 40 Satz 1 BrexitSozSichÜG). Die Vorschrift dient dazu, Arbeitnehmerüberlassungen von britischen Staatsbürgern und von Unternehmen mit Sitz in Großbritannien zu unterbinden. Der Grund dafür findet sich in § 3 Abs. 2 AÜG. Danach ist eine Erlaubnis für Arbeitnehmerüberlassungen gegenüber Nicht-EU-Mitgliedsstaaten und deren Betrieben zu versagen.

RA FAArbR Dr. Detlef Grimm ist Partner bei Loschelder Rechtsanwälte, Köln. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Mitautor des Arbeitsrecht Handbuchs (Hrsg. Tschöpe) sowie des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst (Hrsg. Groeger).

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