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Anspruch des Betriebsrats auf Einsichtnahme in Bruttolohn- und Gehaltslisten – anonymisiert, personenbezogen oder zweistufig?

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Nach den Landesarbeitsgerichten Hamm (Beschl. v. vom 19.9.2017 – 7 TaBV 43/17) und Sachsen-Anhalt (Beschl. v. vom 18.12.2018 – 4 Ta BV 19/17) hat nunmehr auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Beschl. v. 15.5.2019 – 3 TaBV 10/18) entschieden, dass dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nicht nur anonymisiert, sondern personenbezogen Einblick in die Listen über die Löhne und Gehälter zu gewähren ist. Datenschutzrechtliche Erwägungen nach dem BDSG bzw. nach der DSGVO stünden dem Anspruch nicht entgegen. Auch die Vorgaben nach dem EntgTrG beinhalteten keine Einschränkungen des Einsichtsrechts des Betriebsrates.

Der Arbeitgeber hatte argumentiert, dass eine 2-stufige Vorgehensweise (Stufe 1: Vorlage einer anonymisierten Liste; Stufe 2: Offenlegung der Namen bei Problemerkennung zur Wahrnehmung der betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe) ausreichend und angemessen im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 2 HS 2 BetrVG sei. Für die Wahrnehmung seiner Aufgaben benötige der Betriebsrat (zunächst) nicht die Angabe der Namen der Beschäftigten. Er könne auch ohne Nennung von Namen seine Aufgaben erfüllen. Es sei ihm unbenommen, nach einer Prüfung der anonymisierten Liste in einer zweiten Stufe für einzelne Fälle auch die Klarnamen zu begehren. Da es an der Erforderlichkeit der Klarnamen (zunächst) fehle, stünden datenschutzrechtliche Bestimmungen der Namensnennung entgegen. Die DSGVO stelle mit dem Grundsatz der Datenminimierung strengere Anforderungen als das BDSG auf. Es fordere zusätzliche Elemente der Erheblichkeit, Erforderlichkeit und Angemessenheit. Der Informationsanspruch des Betriebsrates finde seine Grenzen im Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten. Spätestens seit Geltung der DSGVO sei es datenschutzrechtlich nicht mehr zu rechtfertigen, einem Betriebsrat alle Namen zu Gehaltslisten ohne Prüfung der Notwendigkeit gerade für dessen Aufgabenwahrnehmung kund zu tun. Die DSGVO werde nicht von spezielleren Gesetzen verdrängt. Der Anwendung des Unionsrechts lasse hier vielmehr das nationale Recht zurücktreten. Daher sei gerade in den Fällen, in denen eine Datenverarbeitung nicht zwingend erforderlich sei, dem Datenschutz Vorrang einzuräumen. Diese datenschutzrechtlichen Vorgaben seien schließlich konsequent im EntgTrG umgesetzt worden. Dort sei vorgesehen, dass der Betriebsrat nur einen Anspruch darauf habe, dass die Bruttolohn- und Gehaltsliste zwar hinsichtlich der Gehaltsbestandteile vollständig zu sein habe, jedoch diese nur nach dem jeweiligen Geschlecht aufgeschlüsselt werden müsse. Zudem ergebe sich aus dem EntgTrG, dass bei dem Auskunftsersuchen der einzelnen Mitarbeiter und damit auch bei der Antwort gegenüber dem Betriebsrat kein Rückschluss auf das Entgelt einzelner Beschäftigter ermittelt werden solle. Nach der Gesetzesentwurfsbegründung stünde dem der Beschäftigten-Datenschutz entgegen.

Dieser Argumentation hat sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern indes nicht angeschlossen. Es ist vielmehr im Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Hamm und Sachsen-Anhalt gefolgt, die das Einsichtsrecht des Betriebsrats im personenbezogene Listen bejaht haben. Die insoweit beim Bundesarbeitsgericht anhängig gewesenen Rechtsbeschwerdeverfahren sollen inzwischen beendet sein, soweit ersichtlich, ist in einem der Verfahren ein Beschluss des BAG ergangen, der bislang nicht veröffentlicht ist. Es bleibt abzuwarten, ob gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern Rechtsbeschwerde eingelegt wird. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass das BAG in seinem Beschluss vom 9.4.2019 (1 ABR 51/17, ArbRB Online) ausgeführt hat, dass der allgemeine Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG als solcher – ebenso wie der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen aus § 80 Abs. 2 Satz 2 HS 1 BetrVG strikt aufgabengebunden und in seiner Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip bestimmt ist. Daher muss der Betriebsrat die konkrete normative Vorgabe, deren Durchführung er zu überwachen hat und die sein Auskunftsverlangen tragen soll, aufzeigen. Dies gilt insbesondere, wenn er sich auf ein Gesetz mit mehreren und unterschiedlichen (Schutz-)Bestimmungen bezieht. Kann der Schutz nur im Hinblick auf konkrete betriebliche Gegebenheiten greifen, sind diese gleichfalls anzugeben. Nur bei einer so aufgezeigten Aufgabe könne eine Prüfung erfolgen, ob die beanspruchte Auskunft für deren Wahrnehmung erforderlich ist. Der bloße Bezug der vom Betriebsrat verlangten Information zu einer von ihm wahrzunehmenden Aufgabe reiche nicht aus, um den betriebsverfassungsrechtlichen Auskunftsanspruch hinsichtlich personenbezogener Daten zu begründen. Es bedürfe vielmehr der Feststellung, dass die verlangte Information unerlässlich ist, um sich der Aufgabe überhaupt annehmen zu können. Vermag der Betriebsrat dies nicht aufzuzeigen, schieden sein Auskunftsanspruch und die damit verbundene Datenverarbeitung bereits aus diesem Grund aus. Diese Kopplung des Inhalts und Umfangs vom Betriebsrat verlangter Daten an den Aufgabenbezug bei einem auf den allgemeinen Unterrichtungsanspruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gestützten Anspruch rechtfertige die Annahme, dass im Fall einer auf personenbezogene Daten gerichteten Auskunftsverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat die darin liegende Datenverarbeitung regelmäßig auch datenschutzrechtlich erforderlich sei. § 80 Abs. 2 Satz 2 HS 2 BetrVG beginnt mit den Worten “in diesem Rahmen” und lässt damit ein ebenso strenges Verständnis bei der Gewährung von Einblick in Lohn- und Gehaltslisten zumindest nicht ganz fernliegend erscheinen.

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn
www.redeker.de

 

RA FAArbR Axel Groeger ist Partner bei Redeker Sellner Dahs, Bonn. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Herausgeber des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst.

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