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Das AGG schützt Scheinbewerbungen und sog. AGG-Hopper nicht

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Der EuGH hat die Frage, ob Diskriminierungsschutz nach der RL 2000/78/EG auch bei Scheinbewerbungen besteht, mit Urteil vom 28.07.2016 (Rs. C–423/14) verneint. Ausgangspunkt war der Rechtsstreit des Herrn Nils Kratzer mit der R+V Versicherung AG, in dem das BAG (Beschluss vom 18.06.2015 – 8 AZR 848/13 (A)) dem EuGH die Frage vorgelegt hatte, ob sich auch derjenige auf den Schutz nach dem AGG berufen kann, der sich nicht mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat. Herr Kratzer hatte ca. 100 Bewerbungen bei verschiedenen Arbeitgebern eingereicht und in vielen Fällen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geltend gemacht. Zu den weiteren Hintergründen auch http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/europaeischer-gerichtshof-keine-entschaedigung-fuer-scheinbewerber-a-1105184.html.

Der EuGH stellt auf das Ziel der Gleichbehandlungsrichtlinien ab. Aus Art. 3 Abs. 1 lit. a der RL 2078 sowie Art. 1 Abs. 2 lit. a und Art. 14 Abs. 1 lit. a der RL 2006/54 ergebe sich, dass die Richtlinien Personen schützen wollen, die Beschäftigung suchen und zwar auch – dass ist für die weitere Behandlung solcher Fälle in der Tatsacheninstanz wichtig – in Bezug auf die „Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für diese Beschäftigung“ (Rz. 34 des Urteils). Eine Person, die Bewerbungen nicht einreicht, um eine Stelle zu erhalten, sondern um den formalen Status als Bewerber zu erlangen, sei vom Schutz der Richtlinien nicht betroffen. Jemand, der sich formal um eine Stelle bewerbe, die er nicht erhalten wolle, könne sich nicht auf den Schutz berufen.

Der EuGH hat es sich im Urteil auf der Tatbestandsseite leicht machen können. Er hat die Feststellung des Vorlagebeschlusses des BAG übernommen (das musste er auch nach der verfahrensrechtlichen Rechtsprechung zum Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV), wonach Herr Kratzer die Bewerbung mit dem alleinigen Ziel eingereicht hat, auf der Grundlage des AGG eine Entschädigung geltend zu machen.

Für die zukünftige Praxis sind die weiteren Ausführungen des EuGH zum objektiven und subjektiven Tatbestandsmerkmal des missbräuchlichen Verhaltens sehr bedeutsam.

Zunächst einmal müssen die nationalen Gerichte die objektiven Umstände mit ihrer Gesamtheit würdigen.

Besonders praxisrelevant werden die Fragen des subjektiven Tatbestandsmerkmals werden. Der EuGH führt dazu aus (Rz. 40), aus einer Reihe objektiver Anhaltspunkte müsse ersichtlich sein, dass wesentlicher Zweck der fraglichen Handlung die Erlangung eines ungerechtfertigten Vorteils ist. Das Missbrauchsverbot greife nicht, wenn die fraglichen Handlungen eine andere Erklärung haben können als „nur“ die Erlangung eines Vorteils. Es sei Sache des nationalen Rechts entsprechend dessen Beweisregeln festzustellen, ob diese Tatbestandvoraussetzungen vorliegen.

Würde alleine der formelle Status als Bewerber genügen – wie es auch teilweise in der Literatur vertreten worden war – würde letztlich die Wirksamkeit der Richtlinie beschädigt: Personen werden geschützt, die den Schutz gar nicht benötigen (und verdienen). Andere, die sich zurecht auf den Schutz des AGG berufen möchten, würden mit diesen wertungsmäßig in eine Kategorie gebracht werden. Letztlich würde damit der notwendige Schutz vor Diskriminierungen insgesamt diskreditiert und in seiner Akzeptanz verringert. Dem tritt der EuGH zurecht entgegen.

Spannend wird sein, nach welchen Kriterien die deutsche Rechtsprechung das Vorliegen missbräuchlichen Verhaltens aus Indizien ableiten wird. Im Falle des Herrn Kratzer war dies recht einfach aufgrund der Vielzahl der von ihm anhängig gemachten Entschädigungsansprüche festzustellen. Sicherlich wird man auch dann eine missbräuchliche Bewerbung annehmen dürfen, wenn sich Bewerber trotz Nichterfüllen der (sachlich gerechtfertigten) Einstellungskriterien auf Stellen bewerben. Für die andern Fälle wird es Aufgabe der Rechtsprechung sein, die Kategorien missbräuchlichen Bewerbens zu definieren.

RA FAArbR Dr. Detlef Grimm ist Partner bei Loschelder Rechtsanwälte, Köln. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Mitautor des Arbeitsrecht Handbuchs (Hrsg. Tschöpe) sowie des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst (Hrsg. Groeger).

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