Otto Schmidt Verlag

Wer Ende August auf der Suche nach der „Entscheidung des Monats“ war, wurde diesen Monat sicher deutlich schneller als sonst fündig.

Die im Anschluss an die „Paarvergleich“-Entscheidung des 8. Senats mittlerweile ergangene zweiter Berufungsentscheidung des 2. Senats des LAG Baden-Württemberg vom 18.08.2026 (Az. 2 Sa 14/24) wird den/die eine(n) oder andere(n) durchaus überrascht haben. Vor allem, weil sie trotz der Ausführungen des 8. Senats erneut einen Kontrapunkt gegen eine Anpassung „nach ganz oben“ setzt. Die Entscheidung des LAG dürfte schon aus diesem Grund am Ende des Jahres sicher zu den meist kommentierten Entscheidungen in 2026 zählen.

Der vorliegende Blogbeitrag nimmt hingegen ausweislich der Überschrift eine auf den ersten Blick eher nachgeordnete Passage der Entscheidung etwas vertiefter in den Blick. Sie bespielt im Rahmen eins obiter dictums eine auch eine übergeordnete Frage, die im Zuge der Digitalisierung mehr und mehr in den Vordergrund tritt:

Wo setzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht einzelner Akteure dem Gericht Grenzen, vorgetragenen Sachverhalt zur Kenntnis zu nehmen, obwohl dieser -mit Blick auf den geltend gemachten Anspruch- maßgeblich ist?

Da sich diese Frage nicht ohne einen Blick auf die rasanten technischen Entwicklungen der letzten 10 Jahre beantworten lässt, werden diese einleitend unter I. noch einmal kurz in den Blick genommen. Dem folgt unter II. eine kurze Darstellung der zu der Ausgangsfrage ergangenen Leitentscheidungen des BAG und EuGHs seit Inkrafttreten der DSGVO. Wem dies alles bereits bekannt ist, springt unmittelbar auf die Ausführungen des LAG Baden-Württemberg unter III. und IV.

I. Einleitung

Dass es trotz des „Strebens nach Wahrheit und Erkenntnis“ grundsätzlich Grenzen bei der gerichtlichen Verwertung von dargebotenem Sachverhalt geben muss, steht -schon mit Blick auf das Gewaltmonopol des Staates- seit Jahrzehnten außer Frage.

Vor allem in den den letzten 10 Jahren haben aber Veränderungen auf ganz unterschiedlichen Ebenen maßgeblich dazu beigetragen, diesem Thema in der Praxis deutlich mehr Bedeutung beizumessen. Nicht selten ist damit auch eine Neujustierung bisheriger Bewertungen und Schwerpunktsetzungen verbunden.

1. Neue technische Werkzeuge

Das Zeitalter der Digitalisierung hat den maßgeblichen Akteuren zahlreiche neue technische „Werkzeuge“ an die Hand gegeben, die zwangsläufig vollkommen neue Abgrenzungsfragen aufwerfen. Zur Dokumentation und Auswertung arbeitsrechtlich relevanter Sachverhaltsaspekte wie bspw. Mitarbeiterverfehlungen oder arbeitgeberseitiger Zusagen bedarf es für beide Seiten -anders als noch vor einigen Jahren- weder einer Heerschar von Unterstützern noch umfangreicher Vorbereitungen oder nachhaltiger Equipment-Investitionen. Vielmehr genügt regelmäßig ein Mobiltelefon mit Photo- und Videokamera oder das ohne zum Rechnerbetrieb ohnehin erforderliche Basis-Betriebssystem.

2. Neue rechtliche Werkzeuge

Mit Art. 15 DSGVO steht -mit Blick auf inhaltlichen Tiefgang, fristengetriebener Geschwindigkeit und empfindlichen Sanktionen- erstmalig auch rechtlich ein Werkzug zur Verfügung, dass dem Anspruchsteller ohne großen Aufwand einen erheblichen Zufluss an Informationen sicherstellt.

3. Die „always on“ Gesellschaft und ihr verändertes Kommunikations- und Informationsverhalten

Hinzu kommen allgemeine gesellschaftliche Entwicklungen, vor denen niemand mehr ernsthaft die Augen verschließen kann:

a.

Wenn mittlerweile selbst das KFZ seinen Status als bislang grundsätzlich aufzeichnungsfreie Enklave verloren hat, weil ohne kamerabasiertes System im Innenraum bereits seit einigen Jahren keine Typenzulassung mehr möglich ist (vgl. EU 2019/2144 („GSR II“) ), ist das „Verbot der Totalüberwachung“ faktisch nur noch eine Frage der Auswertung, jedoch nicht mehr der Erhebung.

b.

Zusätzlich dürften „Personen ohne Smartphone“ in den kommenden Jahren zu einer nach und „aussterbenden Minderheit“ werden. Auch hier mag niemand -unabhängig von der rechtlichen Zulässigkeit- die damit faktisch verbundenen umfangreichen Tracking- und Aufzeichnungsmöglichkeiten -für letztlich jedermann- nicht ernsthaft in Frage stellen.

c.

Darüber hinaus bieten soziale Medien oder Datenbanken die Möglichkeit, in Sekundenschnelle sowohl illegal erworbene Informationen als auch „fake news“ zu verbreiten, ohne dass das Ganze zwingend auch genauso schnell von dem/der Betroffenen wieder eingefangen werden könnte. In der Regel kennt er/sie diejenigen, die die Information erreicht hat nicht. Oft noch nicht einmal die zu korrigierende Information. Art 8 Abs. 2 S.2 GRC nimmt genau das explizit in den Blick. Auch für den Adressaten der Information ist oft nur schwer erkennbar, ob und wenn ja mit welcher Berechtigung die Daten erhoben wurde.

II. „Zulässige Kenntnisnahme“ oder „Verwertungsverbot“?

1. Ausgangspunkt im Arbeitsrecht bei Inkrafttreren der DSGVO

Im Arbeitsrecht stellte sich die Ausgangsfrage zunächst vor allem in bilateralen Kündigungsschutzprozessen zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden.

Weit vor dem sog. „Zeitalter der Digitalisierung“ stritt man dort bereits über die Zulässigkeit verdeckter Videoüberwachung oder die Berücksichtigung automatisierter Leistungsauswertungen. Regelmäßig hing davon dann die Wirksamkeit der maßgeblichen verhaltens- /personenbezogene Kündigung ab. Kritik an dem in diesem Kontext erstmalig vom BAG im „Rabattcouponfall“ vom 16. 12. 2010 (2 AZR 485/08) in Bezug genommenen „Sachvortragsverwertungsverbot“ kam -mit Blick auf die grundrechtlich verbürgte Gewähr effektiven Rechtsschutzes- daher vor allem von der Arbeitgeberseite.

Mit Inkraftreten der DSGVO hat dieser Grundkonflikt zwischen den Bänken zudem nochmals eine deutliche inhaltliche Verschärfung bekommen.

Denn mit Einführung der Rechtsfigur des „Sachvortragsverwertungsverbot“ ging zwansgläufig bei deren Feststellung regelmäßig auch die Dokumentation eines nachhaltigen, meist arbeitgeberseitigen Datenschutzverstoßes einher. Angesichts des vor allem mit Blick auf die Bußgeldrahmen erheblich erweiterte Sanktionspotential der DSGVO bot nicht datenschutzkonformer Sachvortrag ein zusätzliches Risiko, das somit über das bisherige, das bloße Verlieren des Kündigungsschutzprozesse deutlich hinausging (näher damals dazu Lentz, Arbeitgeberseitige Risiken im Kündigungsschutzprozess nach Inkrafttreten der DSGVO, ArbRB 2018, 375)

2. Klarstellung durch den 2. Senat des BAG

Eine maßgebliche Klarstellung in diesem Kontext erfolgte gleichwohl einige Jahre später durch den 2. Senat mit seiner Entscheidung vom 29. Juni 2023 (2 AZR 298/22), prägnant vor allem unter Rz. 32: „Datenschutz ist kein Tatenschutz“. Der Senat bezog sich dabei vor allem auf die Entscheidung des EuGH 2. März 2023 (C-268/21 – (Norra Stockholm Bygg) und das dort in Bezug genommene Recht auf effektiven gerichtlichen Rechtsschutz gemäß Art. 47 Abs. 2 GRC, wonach die Parteien
eines Zivilprozesses grds. in der Lage sein müssen, ihr Rechtsschutzziel hinreichend zu begründen und unter Beweis zu stellen.

3. Aktuelle Entwicklungen in der Praxis

Dieser ursprünglich bilaterale Ausgangskonflikt ist im Zuge der einleitend unter I. dargestellten rechtlichen und gesellschaftlichen Veränderungen im Rahmen der Digitalisierung deutlich vielschichtiger geworden:

a. muliltalterale Konfliktsituationen

Regelmäßig ist aus dem ursprünglich bilateralen Konflikt im Rahmen der Ausgangsfrage ein multilateraler geworden.

Am Deutlichsten werden diese Veränderung bei zwei Fallgestaltungen:

• Bei Vorwürfen zu Fehlverhalten, das von Dritten intern anonym geäußert werden
• Bei Konflikten über unterschiedliche Vergütungshöhen.

Denn regelmäßig fließen in diesen Fallkonstellationen in den Abwägungsprozess im Rahmen der Ausgangsfrage auch Grundrechtspositionen Dritter ein. Zum einen, wenn der Arbeitnehmer entsprechende Auskunftsansprüche geltend macht. Zum anderen, wenn nicht öffentlich bekannte Informationen über Dritte zum Prozessinhalt gemacht werden.

b. Aufbrechen der bisherigen „klassischen“ Positionierung im Konflikt um den Umfang des Verwertungsverbots

Anders als in den klassischen bilateralen Kündigungsprozessen ist die Positionierung pro und contra „Verwertungsverbot“ in diesen Konstellationen keineswegs mehr so eindeutig einer der beiden „Bänke“ zuzuordnen wie dies noch in den anfänglichen bilateralen Konstellationen der Fall war.

Vielmehr ist oft das Gegenteil der Fall. Denn in den dort vorzunehmenden mehrpoligen Grundrechtsabwägungsprozessen entspricht ein eher eng konturiertes „Sachvortragsverwertungsverbot“ oft eher dem Interesse des klagenden Arbeitnehmers. während es regelmäßig nicht dem Prozessinteresse des Arbeitgebers entspricht, dass die maßgeblichen Informationen über Dritte, in der Regel ebenfalls seine Mitarbeitenden, in den Prozess einfließen.

c. „Zeit“ als zunehmend maßgeblicher Faktor

Weiterhin ist Zeit im Kontext ein deutlich bedeutender Faktor geworden.

So, wenn sich eine Führungskraft -wie bespielsweise im vergangenen Jahr der ehemalige Direktor des Hamburger Ballets- im Rahmen einer „Gefährdungsanalyse zu psychischen Belastungen“ und der dazu eingesetzten Fragebögen kurze Zeit später öffentlich dem Vorwurf „toxischen Führungsverhaltens“ ausgesetzt sieht.

Hier macht es angesichts der damit verbundenen Eigendynamiken, Karrieren auf Führungsebenen durch die damit verbundenen Reputationsschäden ggf. faktisch über Jahre auf Eis zu legen, durchaus einen Unterschied, ob und inwieweit ein an enge Fristen gebundener, sanktionierter Auskunftsanspruch nach Art 15 DSGVO zur Aufklärung zeitnah zur Verfügung steht oder nicht.

4. aktuelle Entwicklungen in der Rechtsprechung

a. EuGH vom 18.6.2026 (C-484/24)

Zu den insoweit näher in den Blick zunehmenden Entscheidungen der letzten Wochen zählt zunächst die Entscheidung des EuGH vom v. 18.6.2026 (C-484/24) (NTH Haustechnik GmbH/EM)), die im Anschluss an eine Vorlage des LAG Niedersachsen ergangen war.

Dort hatte der EuGH zum einen unter Rz. 52 unter Verweis auf seine bisherige Rechtsprechung (EuGH vom 6.10.2020 (C-511/18, C-512/18, C-520/18), Rz. 223 und vom 5.4.2022 (C-140/20). Rz. 127) klargestellt, dass sich die Frage nach einem etwaigen Verwertungsverbot im Detail nach nationalem Prozeßrecht richte.

Weiterhin hatte der EuGH insbesondre unter Rz. 74 auch mit Blick auf die vorerwähnte Entscheidung des 2. Senats („Datenschutz ist kein Datenschutz“) und seine bisherige Rechtsprechung (EuGH vom 16.11.2023 (C-458/22), Rz.. 61) klargestellt, dass der in Art. 8 II GRC verwendete Begriff „gesetzlich“ in der Wendung „gesetzlich vorgesehen“ in seinem materiellen und nicht in seinem formellen Sinn zu verstehen sei, so dass dafür eine klare, präzise und vorhersehbare Rechtsprechung genüge.

Damit dürfte der eingangs erwähnte Ansatz des 2. Senats grundsätzlich auch weiterhin Bestand haben.

b. BAG vom 16.04.2026 (8 AZR 169/25)

Zudem hat das BAG jüngst mit Blick auf den Auskunftanspruch aus Art 15 DSGVO entschieden, dass dieser nicht die vollständige Herausgabe eines Complianceberichts beinhalte.

Die dortige Klägerin hatte so Näheres über die von Dritten hinsichtlich ihrer Person geäußerten Vorwürfe in Erfahrung bringen wollen. Der Senat verwies stattdessen -auch mit Blick auf das soeben oben unter 3 c. vorerwähnte „Zeitmoment“- unter Rz. 26 der Entscheidung auf einen späteren Kündigungsschutzprozess.

Es bleibt abzuwarten, ob ggf. im Rahmen einer modifizierten Antragstellung (vgl. dazu mit Blick auf etwaige „Schwärzungen“ die Entscheidung Rz. 32) oder im Rahmen einer Vorlage an den EuGH nicht ggf. trotzdem künftig Spielräume mit Blick auf diesen Anspruch bestehen bleiben.

III. Zu den Ausführungen in der Entscheidung des LAG Baden Württemberg vom 18.08.2026 (2 SA14/24)

Neben zahlreichen weiteren Aspekten setzt sich die eingangs erwähnte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg auch mit der Frage auseinander, ob es bei einem „Paarvergleich“ auch darauf ankommt, woher die klagende Partei Kenntnis von den in Bezug genommenen Vergütungsdaten des/der besser bezahlten Kollegen/Kollegin hat.

1. Zu den in Bezug genommenen Ausführungen des 8 Senats BAG

Der 8. Senat hatte in seiner zuvor ergangenen Entscheidung vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) dazu unter Rz. 36 bislang allein ausgeführt, dass nicht  erkennbar sei, dass die Gehaltsdaten des besser verdienenden Kollegen rechtswidrig von der Klägerin erhoben worden seien, da die Klägerin diese Daten für den Paarvergleich benötige und sich die Beklagte schließlich zu den Gehaltsdaten der Vergleichsperson im Prozess auch verhalten habe.

2. Zu den abweichenden Ausführungen des LAG Baden- Württemberg

Das LAG führt dazu in einem längeren obiter dictum ab den Rz. 76 ff. aus, dass es diese Einschätzung nicht teile. Vielmehr käme aus Sicht des LAG ein Sachvortragsverwertungsverbot in Betracht, da insbesondere die in Bezug genommene Vergleichsperson ausdrücklich erklärt habe, sie sei mit der Verwendung ihrer Gehaltsdaten im Rahmen der Klage nicht einverstanden.

Das LAG habe von einer entsprechenden Vorlage an den EuGH nur deshalb abgesehen, weil es-angesichts der vom LAG nicht vorgenommenen „Anpassung nach oben“ über den Meridianwert hinaus- hierauf im vorliegenden Fall nicht ankomme (vgl. Rz. 91)

Unabhängig davon weist das LAG jedoch darauf hin, dass

• eine etwaige, hier im Raum stehende Kenntnis aus der Gehaltsdatenbank des Betriebsrats nicht im Einklang mit der nationalen gesetzgeberischen Wertungen aus §80 Abs. 2 BetrVG und §§ 14 Abs. 1 und 15 Abs. 2 EntgTranspG stünde, der die Weitergabe von Daten bewusst beschränke
• und diese auch nicht alternativ von der in Bezug genommenen Vergleichsperson legitimiert worden sei
• so dass es letztlich an einer Legitimation nach Art 6 DSGVO fehle, die hier zudem ein Sachvortragsverwertungsverbot erforderlich mache.

IV. Bewertung und Ausblick

In Anbetracht dieser Ausführungen werden Arbeitsgerichte bei anhängigen „Paarvergleichsklagen“ einstweilen wohl kaum mehr darum herumkommen, sich mit der Frage der legitimen Herkunft der in Bezug genommenen Vergleichsdaten insoweit etwas dezidierter als bisher auseinanderzusetzen.

Folgt man dem Ansatz des LAG, dürfte die klagende Partei für die Schlüssigkeit ihrer „Paarvergleichsklage“ zunächst regelmäßig vorzutragen haben, das ihr die Daten vom Arbeitgeber oder von der Vergleichsperson zur Verfügung gestellt worden sind.

Ob andere Arbeitsgerichte -mit Blick auf die Eingangsfrage- allerdings angesichts der zuvor dargestellten bisherigen Ausführungen des 2. Senats und des EuGH zu einer anderen Gesamtbewertung als das LAG kommen oder diesem folgen werden, bleibt gleichwohl zunächst abzuwarten. Anders als für das BAG bestünde unabhängig vom jeweiligen Ergebnis für diese zudem keine unmittelbare Vorlagepflicht an den EuGH.