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Arbeitgeber darf private Handynummer des Arbeitnehmers nicht erfragen

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Das LAG Thüringen hat im Urteil vom 16.05.2018 (6 Sa 442/17) herausgestellt, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber die private Handynummer nicht geben müssen. Dies gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber Rufbereitschaft einrichten will.

Ein im Bereich Hygiene/Infektionsschutz eines Landkreises beschäftigter Arbeitnehmer, der in Rufbereitschaft tätig war, hatte sich geweigert, seine private Handynummer dem Arbeitgeber herauszugeben. Gegen die ihm deshalb erteilte Abmahnung hatte er geklagt und beim LAG Thüringen ebenso wie in der Vorinstanz Recht bekommen.

Das LAG Thüringen löst den Fall datenschutzrechtlich und stellt heraus, dass die Herausgabe der Handynummer weder zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses noch zu Zwecken des Personaleinsatzes erforderlich war. Dazu nimmt es eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vor – wie dies auch § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG neue Fassung = § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG alter Fassung entspricht.

Hier lag die Besonderheit vor, dass der Arbeitgeber die ursprünglich bestehende Rufbereitschaft aus Kostengründen abgeschafft hatte und stattdessen die Heranziehung von Arbeitnehmern nach dem Zufallsprinzip über das Mobiltelefon eingeführt hatte. Der Arbeitgeber hatte sich somit selbst durch die Organisation in die Notwendigkeit gebracht, kurzfristig Kontakt aufzunehmen; ein Diensthandy hatte er nicht zur Verfügung gestellt.

Zutreffend stellt das LAG Thüringen in dieser Situation heraus, dass

  • „die Erhebung/Erfassung der privaten Mobilfunknummer eines Arbeitnehmers gegen dessen Willen
  •   …. wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nur dann ausnahmsweise zulässig ist, wenn der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt ist,
  • nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann
  • und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist“

Letzteres war hier ohne weiteres möglich, der Arbeitgeber hätte Rufbereitschaft einführen können was er aus Kostengründen aber nicht gewollt hatte.

Mit der datenschutzrechtlichen Lösung weicht das LAG Thüringen der Frage aus, ob der Arbeitgeber überhaupt verlangen durfte, dass die Arbeitnehmer in ihrer Freizeit ständig über das Telefon erreichbar sind. Im Grunde werden die aus § 5 Abs. 3, § 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG zu entnehmenden Grundsätze über die Rufbereitschaft (dazu HWK/Gäntgen, 8. Auflage 2018, § 2 ArbZG, Rn. 14) umgangen. Eine Rufbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen und er jederzeit über sein Handy erreichbar ist (zur Erreichbarkeit über Handy BAG v. 24.10.2000 – 9 AZR 634/99, NZA 2001, 449). Rufbereitschaft ist zwar keine Arbeitszeit, aber ähnlich wie Bereitschaftsdienst zu vergüten (HWK/Gäntgen, a.a.O.).

RA FAArbR Dr. Detlef Grimm ist Partner bei Loschelder Rechtsanwälte, Köln. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Mitautor des Arbeitsrecht Handbuchs (Hrsg. Tschöpe) sowie des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst (Hrsg. Groeger).

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