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Kippt die Rechtsprechung des 7. Senats erneut?

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Jedenfalls einem wirksam betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer steht unter bestimmten Voraussetzungen ein Wiedereinstellungsanspruch zu, wenn sich zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt (BAG vom 28.6.2000 – 7 AZR 904/98, ArbRB online). Anders ist dies im Befristungsrecht. Soweit nicht tarif- oder arbeitsvertraglich etwas anderes vereinbart ist, besteht bei befristeten Arbeitsverträgen kein Wiedereinstellungsanspruch (BAG vom 20.2.2002 – 7 AZR 600/00, ArbRB 2002, 223).

Art. 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG bestimmt jedoch, dass befristet beschäftige Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden dürfen, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. Nach der Entscheidung des EuGH vom 25.7.2018 in der Rechtssache C-96/17 (ArbRB online) steht Art. 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zwar nicht entgegen, dass es für in der spanischen öffentlichen Verwaltung nicht dauerhaft beschäftigte Arbeitnehmer bei einer unzulässigen disziplinarischen Entlassung keine Wiedereinstellungsgarantie gibt, während unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes in diesem Falle wieder einzugliedern sind und andere Arbeitgeber nach dem allgemeinen Recht in einem solchen Fall zwischen einer Wiedereingliederung oder einer Abfindung für den Arbeitnehmer wählen können. Der Leitsatz des EuGH führt jedoch nicht daran vorbei, dass nach den Entscheidungsgründen nur bestimmte von der spanischen Regierung vorgetragene Erwägungen (Unparteilichkeit, Wirksamkeit und Unabhängigkeit der Verwaltung, eine gewisse Dauerhaftigkeit und Stabilität der Beschäftigung im öffentlichen Dienst), denen keine Entsprechung im allgemeinen Arbeitsrecht gegenübersteht, den EuGH überzeugt haben, dass diese Differenzierung gerechtfertigt ist.

Sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung bei Beschäftigungsbedingungen rechtfertigen können, erfordern, dass die festgestellte Ungleichbehandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien für die Prüfung der Frage kennzeichnen, ob die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen ergeben oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat. Letzteres, also die Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels, war das Anliegen des Gesetzgebers bei der Ermöglichung sachgrundloser Befristungen und wird in bestimmten Branchen mit Arbeitskräftemangel als Instrument kaum mehr genutzt.

Jedenfalls wird der 7. Senat seine Rechtsprechung zum Wiedereinstellungs- und Fortsetzungsanspruch bei befristeten Arbeitsverträgen zu überdenken haben.

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn
www.redeker.de

RA FAArbR Axel Groeger ist Partner bei Redeker Sellner Dahs, Bonn. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Herausgeber des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst.

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