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LAG Baden-Württemberg uneins beim Scheinwerkvertrag: Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber trotz Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers – ja oder nein?

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Die Konsequenzen eines Scheinwerkvertrages im Verhältnis zum vermeintlichen Verleiher werden seit längerem diskutiert. Einen neuen Eckpunkt der Diskussion hat das LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 3.12.2014 (Az. 4 Sa 41/14) gesetzt. Es hat ein Arbeitsverhältnis zum “Scheinauftraggeber” (den es also tatsächlich als Entleihunternehmen ansieht) in entsprechender Anwendung der §§ 9 Ziff. 1 , 10 Abs. 1  Satz 1 AÜG bejaht, obwohl die den Arbeitnehmer beschäftigenden Drittunternehmen über eine Erlaubnis nach dem AÜG verfügten.

Im konkreten Fall war der Kläger, ein Entwicklungsingenieur, seit mehreren Jahren durchgehend in derselben Abteilung des Entleihers auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Der Einsatz erfolgte auf der Grundlage sog. Rahmenwerkverträge zwischen drei verschiedenen Drittfirmen und der Beklagten. Es war also – was in der Praxis nicht unüblich ist – ein Konstrukt über Werkverträge gewählt worden. Nach den Feststellungen des LAG war der Kläger vollbetrieblich eingegliedert. Trotz gegenteiliger vertraglicher Regelungen unterstand er im Hinblick auf die Arbeitsleistungen dem Weisungsrecht der Beklagten. Nachdem der Kläger die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geltend gemacht hatte, hielt diese ihm entgegen, alle Drittunternehmen hätten über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt, weshalb die Unwirksamkeitsfolge des § 9 Ziff. 1 AÜG nicht habe eintreten können.

Die vierte Kammer des LAG Baden-Württemberg nimmt – anders als noch die Vorinstanz (ArbG Stuttgart, Urteil v. 8.4.2014 – 16 Ca 8713/13) – an, es stelle ein widersprüchliches Verhalten sowohl der Drittfirmen als auch der Beklagten dar, sich nunmehr auf ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis zu berufen. Während der gesamten Vertragslaufzeit hätten sich Verleiher und Entleiher gerade außerhalb des AÜG stellen wollen und damit bewusst den durch das AÜG vermittelten Sozialschutz zu verhindern versucht. Der Einsatz auf der Grundlage des AÜG sei weder im Werkvertrag noch im Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und den Drittunternehmen bekannt gemacht worden. Aus diesem Grunde durften sich die Drittunternehmen (=Verleiher) nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen und es sei daher nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem Entleiher zustande gekommen.

Das Urteil setzt einen Standpunkt in der Bewertung von „Vorrats-Arbeitnehmerüberlassungserlaubnissen“. Es greift dem Gesetzesvorschlag von Schüren (NZA 2013, 176 ff.) auf, der die privilegierende Wirkung einer vorhandenen Überlassungserlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG auf die gegenüber dem eingesetzten Arbeitnehmer offen gelegte Überlassung beschränken will. Das LAG Baden-Württemberg wird der Diskussion um einen Gesetzesvorschlag weitere Dynamik geben.

Deutlich einen entgegengesetzten Standpunkt nimmt die dritte Kammer des LAG Baden-Württemberg im Urteil vom 18.12.2014  (Az. 3 Sa 33/14) ein: Die Begründung eines Arbeitsverhältnis zum Entleiher scheitere daran, dass der “Scheinwerkunternehmer” im Besitz einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gewesen sei. Eine analoge Anwendung des § 10 AÜG scheide aus, da die Voraussetzungen für einen Analogieschluss nicht gegeben seien. Aus § 242 BGB lasse sich die vom Kläger beantragte Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Auftraggeber (Daimler AG) nicht herleiten.

RA FAArbR Dr. Detlef Grimm ist Partner bei Loschelder Rechtsanwälte, Köln. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Mitautor des Arbeitsrecht Handbuchs (Hrsg. Tschöpe) sowie des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst (Hrsg. Groeger).

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