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Wahrheit in der Stellenausschreibung

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Stellenausschreibungen müssen wahr sein. Den Arbeitgeber trifft seit jeher eine Vertrauenshaftung für die Wahrheit und Einhaltung der in der Stellenanzeige veröffentlichten Angaben. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Berlin v. 29.5.2013 – Az. 55 Ca 18019/12 verdeutlicht diese Grundsätze. Es verdient mindestens einen Blog.

Ein Bewerber kann die Richtigkeit von Angaben in Stellenausschreibungen nicht überprüfen und darf daher auf die in der Anzeige gemachten Angaben vertrauen. Dies gilt ganz besonders für die vom Arbeitgeber zugesagten Leistungen, wie Urlaubsansprüche, Dienstwagen, Versorgungszusagen, Provisionszahlungen, Tantiemen und vor allem für das Mindesteinkommen, welches mit der geschuldeten durchschnittlichen Leistung übereinstimmen muss. Das LAG Hessen (Urteil v. 13.1.1993 – 2 Sa 522/92, NZA 1994, 884, 886) hatte sich mit einer Schadensersatzklage eines im (Immobilien-)Vertrieb Tätigen beschäftigt und der Klage im Ergebnis stattgegeben. Dieser konnte das in der Stellenanzeige zugesagte Mindesteinkommen von 120.000,00 DM jährlich für einen „Vollblut-Verkäufer für Wohn- und Gewerbeimmobilien“ nach den (festgestellten) objektiven Rahmenumständen nicht erreichen. Den Differenzbetrag aus der Gehaltszusage in der Zeitungsanzeige und im tatsächlichen Gehalt kann der Arbeitnehmer als Schadensersatz verlangen (Vertrauenshaftung – culpa in contrahendo, dazu Wisskirchen/Bissels in Tschöpe, AHB, 8. Auflage 2013, Teil 1 C Rz. 5 f.)). Der Anspruch wäre heute aus §§ 241 Abs. 2, 280 Abs. 1 BGB abzuleiten.

Das Arbeitsgericht Berlin hat – wie ich finde mit zutreffendem Ergebnis – eine andere praxisrelevante Konstellation zu entscheiden gehabt. Der beklagte Arbeitgeber versprach ein  „prosperierendes Arbeitsverhältnis“, woraufhin der Kläger den Arbeitsvertrag mit dem Beklagten abschloss und sein bisheriges Arbeitsverhältnis kündigte. In der Folgezeit kündigte der beklagte Arbeitgeber dieses neue Arbeitsverhältnis noch vor Arbeitsbeginn „wegen schlechter wirtschaftlicher Lage“.

Zwischen den Parteien bestand in der Anbahnungsphase ein Schuldverhältnis im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB, da die Parteien Vertragsverhandlungen über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses führten. Die zwischen den Parteien bestehende Rücksichtnahmepflicht habe die Verpflichtung des stellenausschreibenden Arbeitgebers umfasst, den Kläger von der Selbstschädigung durch Aufgabe seines bisherig funktionierenden Arbeitsverhältnisses zu bewahren, zumal dort Kündigungsschutz bestanden habe. Wenn der Geschäftsführer der Beklagten, dessen Verhalten sich diese nach § 278 Satz 1 BGB zurechnen lassen müsse, während der Verhandlungen die wirtschaftliche Lage nicht nur verschwiegen habe, sondern vielmehr diese in besonderem  Umfang angepriesen habe, habe er diese Schutzpflicht verletzt. Als gesetzlicher Vertreter der Beklagten habe der Geschäftsführer ein zutreffendes Bild der wirtschaftlichen Lage der Beklagten so zeichnen müssen, dass der Kläger sich auf zutreffender Tatsachengrundlage frei für den Arbeitsvertrag oder dessen Ablehnung entscheiden könne.

Besteht die Haftung aus §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB dem Ausgangspunkt nach (Pflichtverletzung), ist die haftungsausfüllende Kausalität zu untersuchen. Der Schädiger hafte auf den Ersatz des negativen Interesses, welches nicht durch das positive Interesse begrenzt sei. Zur Ermittlung des negativen Interesses komme es auf den Vergleich der tatsächlichen Vermögenslage im Anschluss an den Abschluss des Arbeitsvertrages und der hypothetischen Lage unter Fortdenken des Arbeitsvertrages an.

Im konkreten Fall hatte der Kläger nach der kurzfristigen Beendigung des Anstellungsverhältnisses zur Beklagten durch eine von dieser ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung wegen schlechter Vermögenslage vor Dienstantritt sein altes Arbeitsverhältnis wieder aufnehmen können. Daher habe er keinen Vermögensschaden – jedenfalls nicht durch eine durch das Fehlverhalten verursachte Kausalität –erlitten, sondern habe dasselbe Monatseinkommen wie zuvor erzielt. Für den Zeitraum, der nach der zweimonatigen Überbrückungsbeschäftigung – länger konnte der Kläger bei seinem früheren Arbeitgeber nicht mehr arbeiten – angefallen sei, fehle es deshalb an der hypothetischen Kausalität, weil bei rechtmäßigem Verhalten der Beklagten auch in der Probezeit eine Kündigung so rechtzeitig hätte ausgesprochen werden können, dass diese vor dem Ende der zwei Monate wirksam geworden wäre. Diese Kündigung wäre möglich gewesen, ohne dass die wirtschaftliche Lage der Beklagten dafür irgendeine Bedeutung gehabt habe.

Die Entscheidung ist richtig, weil einerseits die Pflichtkreise klar und deutlich herausgearbeitet werden und andererseits die in diesem besonderen Einzelfall bestehende Möglichkeit der ordentlichen Kündigung beim neuen Arbeitgeber zutreffend berücksichtigt worden ist: Hat der Arbeitnehmer eine Alternativbeschäftigung, kann er nicht noch zusätzlich – sozusagen als eine Art Schmerzensgeld – einen Vertrauensschaden verlangen. Das entspräche nicht dem Schadensersatzrecht. Mit einer Kündigung in der “Probezeit” muss man immer rechnen.

 

 

RA FAArbR Dr. Detlef Grimm ist Partner bei Loschelder Rechtsanwälte, Köln. Er gehört zum festen Autorenteam des Arbeits-Rechtsberaters und ist Mitautor des Arbeitsrecht Handbuchs (Hrsg. Tschöpe) sowie des Handbuchs Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst (Hrsg. Groeger).

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