Das BAG hat mit Beschluss vom 23.9.2025 – 1 ABR 25/24 (ArbRB 2026, 12 [Braun]) entschieden, dass eine Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch bei Führungskräften in Betracht kommt, die innerhalb eines Konzerns im Betrieb eines anderen Unternehmens tätig werden, ohne dass zu dem Betriebsinhaber ein Arbeitsverhältnis besteht. In einer soeben im Volltext vom Gericht veröffentlichten Entscheidung vom 27.1.2026 – 1 ABR 18/25 hat das Gericht die für eine Einstellung notwendigen Voraussetzungen weiter konkretisiert.
Im Folgenden wird anhand einer Checkliste aufgezeigt, welche Kriterien eine solche Einstellung ausmachen und welche Kriterien keine Rolle spielen.
Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Einstellung
Die Person, bei der sich die Frage nach einem Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach§ 99 BetrVG stellt, muss in den in Deutschland ansässigen Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.
Unerheblich:
- Staatsangehörigkeit des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
- Rechtsordnung, die für die einzelnen Arbeitsverhältnisse gilt
Erste Voraussetzung: Vorliegen einer weisungsgebundenen Tätigkeit
Erheblich:
- Dem Betriebsinhaber, d.h. dem Arbeitgeber i.S.v. § 99 BetrVG muss zumindest teilweise ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht gegenüber der betreffenden Person zustehen, das sich auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung der betreffenden Person bezieht.
Unerheblich:
- Die betreffende Person steht zu einem anderen Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis.
- Dieser andere Arbeitgeber bestellt die betreffende Person zum Vorgesetzten von bereits betriebsangehörigen Arbeitnehmern.
- Die betreffende Person muss vom Betrieb vorgegebene Rahmenbedingungen beachten.
- Vorgesetzte in anderen Unternehmen haben ein Weisungsrecht gegenüber der betreffenden Person.
Zweite Voraussetzung: Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs gemeinsam mit den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern
Erheblich:
- Die betreffende Person muss zur Durchführung der ihr konkret obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten oder
- die betreffende Person muss in den Arbeitsprozess des Betriebs eingebunden sein und
- die betreffende Person muss in diesem Zusammenhang ihre fachlichen Weisungsbefugnisse tatsächlich wahrnehmen.
Unerheblich:
- Das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen, die Urlaubsgewährung oder die Auswahl der Schulungen für sich genommen.
- Die Befugnis der betreffenden Person, Ermahnungen, Abmahnungen oder Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern des Betriebs zu erklären.
- Häufigkeit der von der betreffenden Person zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten.
- Zeitlicher Umfang der von der betreffenden Person zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten.
- Verrichten der Tätigkeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume.
- Zeitlicher Umfang, den die betreffende Person vor Ort ist.
- Vertragsstatut der betreffenden Person.
- Eingliederung in einem weiteren Betrieb.
„Reparaturmöglichkeit“ für Arbeitgeber bei unterlassener Beteiligung des Betriebsrats
Stellt sich im Laufe eines Verfahrens heraus, dass der Betriebsrat hätte beteiligt werden müssen, kann der Arbeitgeber diesen Fehler im Laufe des Gerichtsverfahrens noch beheben und dadurch der Aufhebung der Maßnahme nach § 101 BetrVG zuvorkommen.
Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand zu beseitigen. Dabei ist nicht von Bedeutung, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Ändern sich die für die Frage der Eingliederung in den Betrieb maßgeblichen Umstände und erfolgt die Änderung noch vor dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung in der Tatsacheninstanz, ist die Maßnahme in ihrem aktuellen Zuschnitt der rechtlichen Überprüfung zu unterziehen (BAG v. 27.1.2026 – 1 ABR 18/25; BAG v. 23.9. 2025 – 1 ABR 25/24; ArbRB 2026, 12 [Braun])
