Das LAG Köln (Urteil vom 15.1.2026 – 6 SLa 315/25) hatte als Berufungsinstanz zu entscheiden, ob ein wissentlich falscher Vortrag eines gekündigten Arbeitnehmers in einem von ihm angestrengten Kündigungsschutzprozess wiederum selbst ein hinreichender Kündigungsgrund für eine nachgeschobene arbeitgeberseitige Kündigung sein kann, die dann den Streitgegenstand eines weiteren Kündigungsschutzverfahrens bildete.
Die Parteien stritten zunächst im Ausgangsprozess über die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung. Diesen Prozess gewann der Kläger. Wie sich später und nach Rechtskraft der ersten Entscheidung herausstellte, trug er in dem Kündigungsschutzklageverfahren, auch wenn dies für den Prozessausgang nicht von Entscheidungserheblichkeit war, wissentlich falsch vor. Dies nahm wiederum die Arbeitgeberin zum Anlass und sprach eine weitere, verhaltensbedingte Kündigung aus. Auch hiergegen suchte der Kläger Rechtsschutz vor der Arbeitsgerichtsbarkeit. Diesmal allerdings vergebens.
Das LAG stellte eingangs klar, dass Lügen, also bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit der Arbeitgeberin gegenüber abgibt, weil sie oder er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, geeignet sein können, sogar eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, jedenfalls aber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Denn durch den bewusst falschen Vortrag mit dem Ziel, sich einen Vorteil im Rechtsstreit zu verschaffen, wird – ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz des Handelns – in erheblicher Weise die nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin verletzt (BAG, Urt. v. 8.11.2007 – 2 AZR 528/06, ArbRB 2008, 237 [Range-Ditz]; BAG, Urt. v. 23.10.2014 – 2 AZR 644/13, ArbRB 2015, 105 [Grimm]).
Diese Erkenntnis dürfte erst einmal naheliegen. Allerdings machte das LAG zugleich klar, dass der wahrheitswidrige Vortrag gar nicht entscheidungserheblich zu sein brauche, denn bereits der „untaugliche Versuch“ eines „Prozessbetrugs“ könne das Vertrauen der Arbeitgeberin in die Redlichkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers irreparabel zerstören. Keinesfalls mindere es den Unrechtsgehalt von bewusst falschem Vorbringen, wenn seine Unhaltbarkeit für die Arbeitgeberin und das Gericht nicht von Relevanz sei. Anderenfalls würde eine gute Lüge, deren Unwahrheit sich der belogenen Person nicht unmittelbar erschließt, privilegiert.
An dieser Stelle wurde es also sehr eng für den Kläger. Dieser versuchte sich nunmehr damit herauszuwinden, dass er gar nicht „gelogen“, d.h. wissentlich und willentlich die Unwahrheit gesagt habe. Vielmehr habe eine „kommunikative Ungenauigkeit“ vorgelegen.
Doch auch an dieser Stelle zeigte sich das LAG unbeeindruckt und stellte klar, dass die Grenze zwischen einer unvorsichtig und unreflektiert hingeworfenen Bemerkung oder einer möglicherweise interessengeleiteten Überspitzung einer schriftsätzlichen Äußerung eines Prozessbevollmächtigten, die auf eine kommunikative Ungenauigkeit im Mandantengespräch zurückgeführt werden könnte, und einer wahrheitswidrigen Tatsachenbehauptung sehr deutlich sei.
Dem Kläger, so das Gericht, sei allein wegen der konkreten Frage der Vorsitzenden und der nachfolgenden Protokollierung seiner Erklärung bewusst gewesen, dass er etwas artikuliert habe, was für den Ausgang des Rechtsstreits zumindest relevant habe sein können und was, wie sich später herausstellte, unwahr gewesen sei. Und dass der Kläger vorsätzlich handelte, ergebe sich auch aus dem von ihm zu Protokoll gegebenen wörtlichen Zitat.
Dem hielt der Kläger sodann entgegen, dass die Beklagte aber jedenfalls mit ihrer Darlegung zur Prozesslüge im hiesigen Verfahren betreffend die zweite Kündigung durch den rechtskräftigen Abschluss des vorangegangenen Kündigungsschutzverfahrens ausgeschlossen sei und er, wenn überhaupt, nun einmal in dem ersten Prozess gelogen habe.
Auch dieses Argument ließ das LAG nicht gelten. Präzise arbeitete das Gericht heraus, dass es in dem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren um die Frage gegangen sei, ob das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien durch die Nichterfüllung der Hauptleistungspflicht oder gar durch einen begangenen Arbeitszeitbetrug zerstört worden sei; hier gehe es jedoch um die Frage, welche Auswirkungen Lügen im Prozess auf das besagte Vertrauensverhältnis haben können. Das seien zwei verschiedene Regelkreise und damit zwei verschiedene Kündigungsgründe. Grundsätzlich könne die Arbeitgeberin zwar eine erneute Kündigung nicht auf dieselben Kündigungsgründe stützen, die sie bereits in einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zur Rechtfertigung einer vorherigen Kündigung eingebracht habe. Das gelte besonders dann, wenn der Klage stattgegeben worden sei und die Gründe in diesem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden seien. Mit der Wiederholung einer früheren Kündigung sei der Arbeitgeber unter diesen Voraussetzungen also ausgeschlossen.
Die Arbeitgeberin könne aber dann ein weiteres Mal kündigen, wenn sie andere Kündigungsgründe geltend mache, wenn sich also der Sachverhalt wesentlich geändert habe und damit ein neuer Kündigungstatbestand vorliege. Ausschlaggebend sei daher, ob das Gericht im früheren Kündigungsschutzverfahren eine materielle Prüfung der jetzt geltend gemachten Kündigungsgründe vorgenommen und auf dieser Grundlage entschieden habe. Dies sei aber gerade nicht der Fall gewesen.
Die Entscheidung ist für die anwaltliche Praxis auf Arbeitgeberseite von großer Relevanz. Da das Gericht klarstellte, dass der wissentliche Falschvortrag als solcher bereits einen Kündigungsgrund darstellen kann, ohne dass es auf dessen Relevanz für den Vorprozess ankommt, sind Arbeitgebervertreter gut beraten, im Fall eines verloren gegangenen Kündigungsschutzklageverfahrens genau zu prüfen, ob nicht der Vortrag des Arbeitnehmers, insbesondere auch an für den Vorprozess nicht relevanten Stellen, wissentlich unwahre Tatsachenbehauptungen enthält. Sollte sich dies bewahrheiten, könnte eine weitere verhaltensbedingte Kündigung hierauf gestützt werden.
Der Autor RA FAArbR Dr. Heiko Kaiser LLM. ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV. Die Arbeitsgemeinschaft ist Kooperationspartner des Arbeits-Rechtsberaters. Sie lädt regelmäßig zu Fortbildungsveranstaltungen mit interdisziplinärem Austausch ein. Die Herbsttagung 2026 findet am 18./19. September 2026 in Frankfurt statt.
Hinweis der Redaktion: Lesen Sie zum Thema auch einen Aufsatz von RA FAArbR Dr. Jörg Laber
Lügen haben kurze Beine – Falscher Prozessvortrag im Arbeitsgerichtsprozess – Welche Grenzen bestehen für den Sachvortrag und welche Folgen hat die bewusste Unwahrheit?, ArbRB 2026, 50 ff.
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