Otto Schmidt Verlag

Am 18.6.2026 ist der Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften bekannt geworden. Die wesentlichen angedachten Änderungen werden in diesem Beitrag – auch im Vergleich zu den Vorgaben im Koalitionsvertrag – erläutert und die sich jeweils daraus ergebenden Folgen dargestellt.

1. Aufhebung der Begrenzung der täglichen Arbeitszeit auf acht Stunden

Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe c ArbZG-E soll es zukünftig möglich sein, anstelle einer werktäglichen, eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit zu vereinbaren, sofern gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

a) Systematischer Zusammenhang

Die besondere Bedeutung dieser angedachten Neuregelung wird erst deutlich, wenn man sie systematisch einordnet.

• 3 Satz 1 ArbZG bestimmt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten darf. Auf diese werktägliche Begrenzung bezieht sich § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe c ArbZG-E, indem er abweichend eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit ermöglicht.

Da diese Abweichungsmöglichkeit von der täglichen Arbeitszeit aber nicht in § 3 ArbZG, sondern in § 7 ArbZG geregelt ist, ist sie nur schwer zu nutzen. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Einleitungssatz. ArbZG bedarf es nämlich einer tarifvertraglichen Regelung, die diese Abweichung ermöglicht. Eine solche tarifvertragliche Regelung muss sich nicht nur auf die wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit einschließlich Nennung der konkreten Grenze beziehen, sondern sie muss gleichzeitig besondere Regelungen enthalten, durch die nach Vorstellungen des Entwurfs sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

b) Begründung im Entwurf

Die Notwendigkeit einer tarifvertraglichen Regelung wird im Entwurf wie folgt begründet (Begründung A I):

„Um zusätzliche Flexibilität sowohl für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit als auch bei der Anpassung von Arbeitszeiten an die jeweiligen betrieblichen Erfordernisse zu ermöglichen und dabei einen hinreichenden Sicherheits- und Gesundheitsschutz zu wahren, sind Tarifverträge das angemessene Mittel. Die Tarifvertragsparteien haben an vielen Stellen bereits gezeigt, dass sie in der Lage sind, gute Lösungen für eine ausgewogene Arbeitszeitgestaltung zu finden. Sie können die jeweiligen Bedürfnisse und Gegebenheiten in den Branchen besser beurteilen und passgenauere Lösungen finden als der Gesetzgeber. Tarifverträge schaffen zugleich einen angemessenen Interessenausgleich.“

An anderer Stelle heißt es(Begründung A II):

„Im Arbeitszeitgesetz werden die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitgestaltung durch eine Erweiterung des Spielraums für tarifvertragliche Regelungen sowie, sofern Tarifverträge dies zulassen, für Betriebsvereinbarungen, angepasst. Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, statt einer täglichen eine wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren und können auf diese Weise passgenaue Lösungen für einzelne Branchen oder sogar einzelne Unternehmen finden. Damit entsteht für Tarifvertragsparteien dort, wo erforderlich, mehr Spielraum für eine flexiblere Verteilung der Arbeitszeit über die Woche. Eine Wochenarbeitszeit kann tarifvertraglich nur vereinbart werden, wenn gleichzeitig sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch besondere Regelungen geschützt wird. Diese Anforderung beruht auf wissenschaftlichen Erkenntnissen zu Arbeitszeiten und Gesundheitsschutz. Unterschiedliche Studien haben immer wieder eine Korrelation zwischen der Länge einzelner Arbeitsperioden und sowohl der Unfallgefahr als auch der gesundheitlichen Konstitution der Beschäftigten feststellen können…“

c) Verhältnis zum Koalitionsvertrag

Im Koalitionsvertrag, der mit „Verantwortung für Deutschland“ überschrieben ist, heißt es in den Rz. 557ff:

„Die Arbeitswelt ist im Wandel. Beschäftigte und Unternehmen wünschen sich mehr Flexibilität. Deshalb wollen wir im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen – auch und gerade im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“

Damit wird die Begrenzung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht von einer tarifvertraglichen Regelung abhängig gemacht. Sie soll vielmehr ohne weiteres für alle Arbeitgeber gelten, unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind oder vertragliche Bezugnahmeklauseln nutzen. Ferner werden keine besonderen Regelungen verlangt, die sicherstellen sollen, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Eine solche Regelung ist auch mangels entsprechender rechtlicher Grundlage europarechtlich nicht erforderlich. Im Übrigen ist nach § 3 Satz 2 ArbZG bereits heute eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden bei einem entsprechenden Ausgleichszeitraum möglich. Die beabsichtigte Neuregelung verstößt somit gegen den Koalitionsvertrag.

d) Auswirkungen in der Praxis

Ohne eine tarifvertragliche Regelung können tarifgebundene Arbeitgeber, die unter den Geltungsbereich des entsprechenden Tarifvertrags fallen, die wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit anstelle der werktäglichen Begrenzung nicht nutzen. Ohne einen solchen Tarifvertrag ist es auch Arbeitgebern, die nicht tarifgebunden sind, nicht möglich, von dieser Ausnahme Gebrauch zu machen. Eine vertragliche Bezugnahmeklausel geht mangels einer entsprechenden Regelung im Tarifvertrag gleichsam ins Leere.

Eine solche tarifvertragliche Regelung wird für Arbeitgeberverbände und Arbeitgeber kaum durchsetzbar sein. Die Gewerkschaften, die eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit ohnehin vehement ablehnen, werden – wenn überhaupt – nur dann zu einer solchen Regelung bereit sein, wenn von Arbeitgeberseite im Tarifvertrag ein erheblicher Ausgleich, insbesondere finanzieller Art, gewährt wird. Lassen sich Arbeitgeberverbände trotz aller Bedenken hierauf ein, laufen sie Gefahr, Mitgliedsunternehmen zu verlieren, da diese aufgrund der wirtschaftlichen Lage zu weiteren finanziellen Zugeständnissen kaum bereit sein werden.

Gelingt es Arbeitgeberverbänden nicht, eine entsprechende Regelung zu annehmbaren Konditionen tarifvertraglich zu vereinbaren, wird von Gewerkschaftsseite und vonseiten der Politik darauf verwiesen werden, dass die Arbeitgeberverbände selbst schuld sind, wenn sie die gesetzliche Möglichkeit einer erweiterten Flexibilität nicht schaffen. Auch dies wird – vorsichtig ausgedrückt – die Bereitschaft zur Tarifbindung bzw. Beibehaltung einer Tarifbindung nicht stärken.

Außerdem wiederholt sich bei einer solchen Vorgehensweise ein schon bestehendes Muster. Betrachtet man den im Bundesrat gescheiterten Versuch, Arbeitgeber zu veranlassen, einen steuerfreien Betrag in Höhe von 1000,- € an ihre Mitarbeiter zu zahlen, um die Folgen der Spritpreiserhöhungen bewältigen zu können, so war auch hier das Ziel, Arbeitgeber, die diesen Betrag nicht zahlen konnten oder wollten, letztendlich dafür verantwortlich zu machen, dass die Arbeitnehmer nicht entlastet wurden. Gleiches für den Tankrabatt in Höhe von 0,17 €. Geben diesen die Mineralölunternehmen nicht weiter – wobei schon fraglich ist, wie dies kontrolliert werden soll – sind sie schuld, dass keine Entlastung bei den Bürgern ankommt. Auch in diesem Entwurf ist beabsichtigt, dass die Politik nicht selbst die Verantwortung übernimmt. Sie verschiebt auch hier das Risiko des Scheiterns auf die Arbeitgeber.

Unabhängig davon ergibt sich noch ein anderes Problem: Die Grenze für die wöchentliche Arbeitszeit soll nach den Vorstellungen der Verfasser des Entwurfs je nach Branche ausgehandelt werden. Diese Vorstellung findet sich in folgender Formulierung in der Begründung wieder:

„Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, statt einer täglichen eine wöchentliche Arbeitszeit zu vereinbaren und können auf diese Weise passgenaue Lösungen für einzelne Branchen oder sogar einzelne Unternehmen finden.“

Dies schafft einen zusätzlichen erheblichen Verhandlungs- und Begründungsaufwand. Gleiches gilt für das zusätzliche, europarechtlich nicht geforderte Erfordernis, im Tarifvertrag gleichzeitig durch besondere Regelungen sicherzustellen, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Dies schränkt die Gestaltungsmöglichkeiten weiter ein, ohne dass überhaupt gesagt werden kann, wie solche Regelungen aussehen können. Vermutlich denken die Verfasser des Entwurfs an längere Erholungspausen oder Ruhezeiten. Beides ist für Arbeitgeber, insbesondere in Schichtsystemen kaum zu bewältigen.

Damit ist auch die zeitliche Dimension angesprochen. Es wird Monate, wenn nicht Jahre, dauern, bis entsprechende tarifvertragliche Regelungen, wenn überhaupt, geschaffen sind. Die Gewerkschaften werden keinerlei Interesse daran haben, die Verhandlungen zu beschleunigen. Sie werden insbesondere für die Regelungen, die den Gesundheitsschutz betreffen, auf Sachverständige zugreifen wollen, die die für die jeweilige Branche notwendigen Kenntnisse besitzen.

e) Zwischenergebnis

Die angedachte Regelung zur Ermöglichung einer Umstellung von der täglichen Höchstarbeitszeit auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit verstößt gegen den Koalitionsvertrag. Sie verschiebt außerdem die politische Verantwortung vom Gesetzgeber auf die Arbeitgeber, da diese bei Scheitern einer tarifvertraglichen Regelung gleichsam den „Schwarzen Peter“ haben. Außerdem ist es kaum tarifvertraglich regelbar, wie die wöchentliche Höchstarbeitszeit in der jeweiligen Branche aussehen soll und welche ergänzenden Regelungen zum Gesundheitsschutz aufgenommen werden müssen. Die entsprechenden Regelungen im Entwurf sind gleichsam ein Verhinderungsprogramm für die Umstellung auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit. Selbst wenn ausnahmsweise eine tarifvertragliche Regelung gelingen sollte, wäre dies mit einem erheblichen zeitlichen Aufwand verbunden, wodurch die in der Praxis dringend notwendigen Flexibilisierungsregelungen in die ferne Zukunft verschoben würden.

2. Einführung einer elektronischen Zeiterfassung

Nach den Vorstellungen des Verfassers des Entwurfs soll der bisherige § 16 Abs. 2 ArbZG gestrichen und durch neue Absätze ersetzt werden. Diese verpflichten Arbeitgeber, die Arbeitszeit grundsätzlich elektronisch zu erfassen (die Nummerierung im Entwurf ist ebenso falsch wie die Bezeichnung des Paragrafen vor der Überschrift).

Nach § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG-E ist ein Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Hiervon gibt es zwei Ausnahmen: Nach § 16 Abs. 7 Satz 1 ArbZG-E kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zugelassen werden, dass die Aufzeichnung abweichend in nichtelektronischer Form erfolgen kann. Eine Aufzeichnung in nichtelektronischer Form ist nach § 16 Abs. 8 Satz 1 ArbZG-E auch für Arbeitgeber mit bis zu zehn Arbeitnehmern möglich.

a) Systematischer Zusammenhang

Die Verfasser des Entwurfs beabsichtigen mit diesen Neuregelungen Vorgaben des EuGH (EuGH v. 14.5.2019 – C-55/18 – CCOO, ArbRB 2019, 162 [Marquardt]) und des BAG (BAG v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21, ArbRB 2023, 9 [Hülbach]) umzusetzen.

Diese verlangen allerdings keine elektronische Zeiterfassung. Wörtlich heißt es in der entsprechenden Passage des Urteils des BAG (Rz. 65):

„Wie der Verweis des Gerichtshofs auf die Schlussanträge des Generalanwalts erkennen lässt (EuGH 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 63; Schlussanträge des Generalanwalts Pitruzzella vom 31. Januar 2019 – C-55/18 – [CCOO] Rn. 87), muss die Arbeitszeiterfassung nicht ausnahmslos und zwingend elektronisch erfolgen. Vielmehr können beispielsweise – je nach Tätigkeit und Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen.“

b) Begründung im Entwurf

Die Verfasser des Entwurfs begründen die Notwendigkeit einer elektronischen Erfassung wie folgt (Begründung AI und AII):

„Nach der BAG-Entscheidung ist das Urteil des EuGH aufgrund des Arbeitsschutzgesetzes bereits heute von den Arbeitgebern in Deutschland zu beachten. Damit hat das BAG die Frage des „Ob“ der Arbeitszeitaufzeichnung entschieden. Bezüglich des „Wie“ der Aufzeichnung bestehen jedoch weiterhin Unsicherheiten; es ist Aufgabe des Gesetzgebers, diese Unsicherheiten zu klären.“

Nicht erläutert wird, worin diese Unsicherheiten bestanden haben sollen. Bestünden Unsicherheiten, könnten diese auch durch generelle Aufzeichnungen in Papierform begegnet werden.

c) Verhältnis zum Koalitionsvertrag

Im Koalitionsvertrag ist ausdrücklich geregelt (Rz. 561ff.):

„Wir werden die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch regeln und dabei für kleine und mittlere Unternehmen angemessene Übergangsregeln vorsehen.“

Eine elektronische Zeiterfassung für alle Mitarbeiter ist hingegen Bürokratie pur. Auch diese beabsichtigte Regelung verstößt damit gegen den Koalitionsvertrag.

d) Auswirkungen in der Praxis

Arbeitgeber erfassen bereits heute für viele Arbeitnehmer die Arbeitszeit elektronisch. Bei manchen Personengruppen ist dies allerdings äußerst schwierig, wenn man z.B. an Mitarbeiter im Außendienst oder auf Baustellen denkt. Eine Erfassung in Papierform ist nicht nur europarechtlich möglich, sondern auch praktisch notwendig.

Außerdem bedeutet die beabsichtigte Regelung das Ende der Vertrauensarbeitszeit. Im Koalitionsvertrag ist geregelt (Rz. 563f.):

„Die Vertrauensarbeitszeit bleibt ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie möglich.“

Der Entwurf begegnet diesen Bedenken mit einem besonderen Verständnis des Begriffs der Vertrauensarbeitszeit. Wörtlich heißt es (Begründung unter A II a.E.):

„Die Möglichkeit von Vertrauensarbeitszeit wird durch die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nicht beeinträchtigt. Mit Vertrauensarbeitszeit wird im Allgemeinen ein flexibles Arbeitszeitmodell bezeichnet, bei dem der Arbeitgeber auf die Festlegung der Lage (also Beginn und Ende) der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichtet. Der Arbeitgeber „vertraut“ dabei darauf, dass die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer ihrer beziehungsweise seiner vertraglichen Arbeitsverpflichtung nachkommt.“

3. Zusammenfassung

Die beabsichtigten Regelungen verstoßen gegen den Koalitionsvertrag. Sie sind vom europäischen Recht nicht gefordert. Ferner sind sie praxisfern und bürokratisch. Besonders bedenklich ist außerdem, dass in ihnen ein besonderes Misstrauen gegenüber Arbeitgebern zum Ausdruck kommt. Arbeitgeber setzen demnach durch zu lange Arbeitszeiten die Gesundheit ihrer Mitarbeiter auf Spiel, wenn nicht gegengesteuert wird. Sie müssen zu einer elektronischen Zeiterfassung gezwungen werden, da man – anders als das BAG – einer niederschwelligen Zeiterfassung, z.B. in Papierform, nicht traut.

Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Rechtsanwalt Düsseldorf