Einleitung: Ein Zeitfenster, das genutzt werden sollte
Die Regierungskoalition hat angekündigt, sich noch vor der Sommerpause auf ein Paket zur Reform des Sozialstaats verständigen zu wollen. Die politische Dynamik ist erkennbar: Der Koalitionsvertrag benennt die Modernisierung des Arbeitsmarkts als strategisches Ziel, die wirtschaftliche Lage erzeugt Handlungsdruck. Wenn die Koalition dieses Reformfenster ernst nimmt, sollte sie das materielle Arbeitsrecht nicht aussparen. Das bedeutet nicht revolutionären Umbau – die Koalitionsarithmetik zwischen Union und SPD setzt dem ohnehin Grenzen –, sondern präzise Eingriffe an Stellen, an denen das geltende Recht hinter den bestehenden Flexibilisierungsmöglichkeiten und den Anforderungen einer modernen und digitalisierten Wirtschaft zurückbleibt. Die folgenden drei exemplarischen Vorschläge verstehen sich als Anregung für diesen Prozess. Sie sind mutig, aber nicht radikal, verfassungs- und europarechtlich abgesichert und – bei aller erwartbaren Kontroverse – koalitionspolitisch jedenfalls nicht undenkbar.
I. Abfindungslösung statt Bestandsschutz für Besserverdiener
Status quo: Das KSchG gewährt allen Arbeitnehmern unabhängig von ihrer Einkommenshöhe denselben Bestandsschutz – die Abstriche für leitende Angestellte nach § 14 KSchG sind wegen des engen Anwendungsbereichs eher theoretischer Natur. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dabei für Arbeitgeber im oberen Vergütungssegment besonders kostspielig – nicht wegen der besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit der Betroffenen, sondern wegen der prozessualen Drucksituation, die oft zu Abfindungen weit jenseits der gesetzlichen Orientierungswerte führt.
Reformvorschlag: Für Arbeitnehmer, deren Jahresbruttovergütung das Anderthalbfache der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt – derzeit also etwa 145.000 EUR –, sollte der strikte Bestandsschutz des KSchG durch einen gesetzlichen Abfindungsanspruch ersetzt werden. Der Arbeitgeber könnte das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer gestaffelten, betriebszugehörigkeitsabhängigen Abfindung beenden, ohne die sozialen Rechtfertigungsanforderungen der §§ 1 ff. KSchG erfüllen zu müssen.
Rechtliche Einordnung: Das KSchG kennt mit § 14 Abs. 2 KSchG bereits eine Sonderregelung für leitende Angestellte, die den Auflösungsantrag des Arbeitgebers erleichtert. Der hier vorgeschlagene Ansatz knüpft nicht an eine funktionale, sondern an eine wirtschaftliche Differenzierung an. Verfassungsrechtlich lässt sich die Differenzierung über Art. 3 Abs. 1 GG sachlich rechtfertigen: Wer wirtschaftlich unabhängiger und am Arbeitsmarkt verhandlungsstärker ist, bedarf keines paternalistischen Bestandsschutzes.
Nutzen: Planungssicherheit für beide Seiten. Arbeitgeber erhalten kalkulierbare Trennungskosten, Arbeitnehmer eine verlässliche finanzielle Absicherung – ohne die Belastung langer Kündigungsschutzprozesse.
II. Arbeitszeitrecht: Flexibilität im Rahmen des Europarechts
Status quo: Das ArbZG normiert in § 3 eine tägliche Höchstarbeitszeit von grundsätzlich 8, maximal 10 Stunden. Diese starre Tagesgrenze passt nicht zu allen Formen moderner Arbeitsrealitäten – insbesondere nicht zu flexibler Wissensarbeit projektbasiertem Arbeiten, mobiler Arbeit und asynchroner Zusammenarbeit über Zeitzonen hinweg.
Reformvorschlag 1 – Wöchentliche Höchstarbeitszeit: Die EU-Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) schreibt keine tägliche Höchstarbeitszeit vor, sondern lediglich eine wöchentliche Durchschnittsgrenze von 48 Stunden (Art. 6 lit. b) sowie Mindestruhezeiten (Art. 3). Der deutsche Gesetzgeber könnte die starre Tagesgrenze durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ersetzen und so erhebliche Flexibilität schaffen, ohne europarechtliche Vorgaben zu verletzen. Die Schweiz praktiziert ein vergleichbares Modell seit Langem mit funktionierendem Arbeitnehmerschutz.
Reformvorschlag 2 – Bereichsausnahme für autonome Arbeitnehmer: Art. 17 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie erlaubt den Mitgliedstaaten eine Ausnahme von wesentlichen Arbeitszeitvorschriften für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit „wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann.“ Dieser Spielraum ist im deutschen Recht praktisch ungenutzt. § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nimmt lediglich leitende Angestellte im engeren Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG aus – ein viel zu enger Personenkreis. Hochqualifizierte Wissensarbeiter mit vollständiger Arbeitszeitautonomie – Softwareentwickler, Berater, Wissenschaftler – fallen nicht darunter, obwohl sie die tatbestandlichen Voraussetzungen des Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie erfüllen. Eine behutsame Erweiterung der Bereichsausnahme würde europarechtlichen Spielraum nutzen, nicht überschreiten.
Nutzen: Unternehmen gewinnen Gestaltungsspielraum, Arbeitnehmer erhalten die Autonomie, die ihrer tatsächlichen Arbeitsweise entspricht. Arbeitszeit wird nicht länger am 8-Stunden-Industrietag gemessen, sondern an der Realität wissensbasierter Arbeit.
III.   § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Funktional überholte IT-Mitbestimmung
Status quo: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG begründet ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Die Rechtsprechung des BAG legt den Überwachungsbegriff seit Jahrzehnten extensiv aus: Bereits die objektive Eignung zur Überwachung genügt, ein entsprechender Arbeitgeberzweck ist nicht erforderlich. In der Konsequenz unterfällt nahezu jede Software – von der Einführung eines neuen E-Mail-Clients über Collaboration-Tools bis hin zu KI-gestützten Anwendungen – dem Mitbestimmungstatbestand.
Problem: Die Norm ist ein Innovationshemmnis. Die Einführung moderner IT-Infrastruktur verzögert sich um Monate, mitunter Jahre. Einigungsstellenverfahren binden erhebliche Ressourcen. Im internationalen Konzernverbund führt dies zu Wettbewerbsnachteilen, wenn deutsche Standorte globale Rollouts verzögern.
Reformvorschlag: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sollte ersatzlos gestrichen oder auf den Kern gezielter, anlassloser Verhaltens- und Leistungsüberwachung beschränkt werden. Der Datenschutz der Arbeitnehmer ist durch die DSGVO, das BDSG und die aufsichtsbehördliche Kontrolle umfassend gewährleistet. Die Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO, die Zweckbindung nach Art. 5 Abs. 1 lit. b DSGVO und die Mitarbeiterinformation nach Art. 13, 14 DSGVO bieten ein differenzierteres und moderneres Schutzinstrumentarium als das pauschale Mitbestimmungsrecht aus dem Jahr 1972. Es geht ausdrücklich nicht um eine Schwächung der Betriebsverfassung insgesamt, sondern um die Beseitigung einer funktional überholten Einzelnorm.
Nutzen: Beschleunigte Digitalisierung, geringere Administrationskosten, Erhalt des Datenschutzniveaus über spezialisierte Regelungsinstrumente.
Fazit: Das Reformfenster auch im Arbeitsrecht nutzen
Die drei vorgeschlagenen Reformen sind keine Deregulierungsfantasien. Sie nutzen bestehende verfassungs- und europarechtliche Gestaltungsspielräume, reagieren auf veränderte Arbeitsrealitäten und das Flexibilitätsbedürfnis der deutschen Wirtschaften, wahren aber mehr als nur den Kern des Arbeitnehmerschutzes. Die Koalition hat sich ein ehrgeiziges Zeitfenster gesetzt. Wenn die angekündigten Sozialstaatsreformen vor der Sommerpause mehr sein sollen als ein rentenpolitischer Minimalkompromiss, muss das Arbeitsrecht auf die Agenda. Es fehlt weder an rechtlichem Spielraum noch an überzeugenden Reformmodellen – nur am politischen Willen, beides zusammenzuführen.
Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Ulrich Sittard, Partner bei Freshfields, Düsseldorf/München, ist Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Die Arbeitsgemeinschaft ist Kooperationspartner des Arbeits-Rechtsberaters. Sie lädt regelmäßig zu Fortbildungsveranstaltungen mit interdisziplinärem Austausch ein. Die nächste Veranstaltung ist die Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft, die am 18. und 19. September 2026 in Frankfurt stattfinden wird.
