Nach der Rechtsprechung des BAG sind Streikbruchprämien zulässig (BAG v. 14.8.2018 – 1 AZR 287/17, ArbRB 2019, 42 [Braun]). Das LAG Hamm (LAG Hamm v. 9.10.2018 – 12 Sa 748/18) schränkt darüber hinaus den personellen Geltungsbereich von Maßregelungsklauseln ein und eröffnet Gestaltungsspielraum.
Grundsätzlich ist ein bestreikter Arbeitgeber berechtigt, mittels Zahlung einer Streikbruchprämie einem Streikdruck zu begegnen (BAG v. 14.8.2018 – 1 AZR 287/17, ArbRB 2019, 42 [Braun]). Das BAG zeigt sich hier ebenso tolerant, wie es tolerant gegenüber neuen Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaftsseite ist (siehe Unterstützungsstreik und Flashmob). Alles andere würde die Arbeitskampfparität beeinträchtigen.
Ein Problem bei der Gewährung von Streikbruchprämien sind die sog. Maßregelungsklauseln, wie sie nach Tarifabschlüssen vereinbart werden. Hat der Arbeitgeber die Streikbruchprämie erst nach Durchführung des Arbeitskampfes gewährt, liegt hierin nach der Rechtsprechung des BAG eine unzulässige Maßregelung im Sinne tariflicher Maßregelungsverbote bzw. des § 612a BGB. Der Gleichbehandlungsgrundsatz führt dann dazu, dass streikende Arbeitnehmer Zahlungsansprüche gegen den Arbeitnehmer herleiten können (BAG v. 11.8.1992 – 1 AZR 103/92).
Wichtig ist also, dass Streikbruchprämien vor dem Arbeitskampf zugesagt werden. Ein zweites Problem ist das sog. Maßregelungsverbot. Üblicherweise werden im Nachgang zu einem Streik Maßregelungsklauseln dergestalt vereinbart, dass streikbeteiligte Arbeitnehmer keine Nachteile haben. Das führt regelmäßig dazu, dass streikende Mitarbeiter ebenfalls in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Zahlung der Streikbruchprämie haben (BAG v. 13.7.1993 – 1 AZR 676/92). Notwendig –aber selten umsetzbar – ist, Streikbruchprämien vom Maßregelungsverbot auszunehmen.
Das LAG Hamm legt im konkreten Fall Maßregelungsklausel restriktiv aus. Die Formulierung lautet:
„Dies schließt die für am Streik Beteiligten die Gewährung arbeitskampfveranlasster Geldzahlungen ein, wie sie die Beschäftigten erhalten, die sich nicht an Arbeitskampfmaßnahmen beteiligt hatten.“
Im konkreten Fall hatte sich der Arbeitgeber durch den Einsatz von Fremdarbeitnehmern geholfen und diesen jeweils 100,00 € pro Streiktag als zusätzliche Streikbruchprämie gezahlt. Der Wortlaut der Klausel wird vom LAG Hamm dahingehend interpretiert, dass Fremdfirmenmitarbeiter sich nicht am Streik hätten beteiligen können. Daher seien sie vom personellen Geltungsbereich der Maßregelungsklausel nicht betroffen gewesen.
Die Entscheidung ist folgerichtig, dürfte aber aktuell wenig Praxisrelevanz besitzen. Gem. § 11 Abs. 5 AÜG in der ab dem 1.4.2017 geltenden Fassung dürfen Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb auf den Arbeitsplätzen Streikender nicht mehr beschäftigt werden. Ansonsten begeht der Entleiher eine Ordnungswidrigkeit gem. § 18 Abs. 1 Nr. 8a, Abs. 2 AÜG.
Auch wenn diese Regelung gegen das Gebot der Arbeitskampfparität verstößt (so zu Recht HWK-Höpfner, 8. Auflage 2018, § 11 AÜG Rz. 31, und ErfK-Wank, 19. Aufl. 2019, § 11 AÜG Rz. 21 jew. m.w.N. zum Streitstand), wird sich die Praxis darauf einzustellen haben. Das BVerfG hat es mit Beschluss vom 12.2.2019 (1 BvR 842/17) abgelehnt, eine einstweilige Anordnung gegen § 11 Abs. 5 AÜG zu erlassen.
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Hinweis der Redaktion:
S. auch Kleinebrink, Das tarifvertragliche Maßregelungsverbot und sonstige Rechtsfolgeregelungen im Tarifvertrag – Chancen und Risiken der verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten, ArbRB 2019, 89, auch abrufbar im Rahmen eines kostenlosen Datenbank-Tests.
