Wird ein Geschäftsführer zunächst abberufen und erst anschließend sein Anstellungsverhältnis gekündigt, kann er sich nach einem Urteil des BAG v. 18.6.2026 – 2 AZR 89/25, ZIP 2026, 2766, auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG berufen, sofern ein Arbeitsverhältnis besteht. Entscheidend ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

1. Sachverhalt

Der Kläger war auf Grundlage eines ausdrücklich als Arbeitsvertrag bezeichneten Anstellungsvertrags bei einer Konzerngesellschaft beschäftigt und zum Geschäftsführer bestellt worden. Erst knapp fünf Monate nach der Abberufung als Geschäftsführer kündigte die Gesellschaft seinen Anstellungsvertrag ordentlich.

Der ehemalige Geschäftsführer erhob Kündigungsschutzklage. Das LAG gab ihm recht. Die Revision des Unternehmens blieb vor dem BAG erfolglos.

2. Entscheidungsgründe

Das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam und stellte insbesondere Folgendes klar:

• Maßgeblicher Zeitpunkt: Die Ausnahme vom allgemeinen Kündigungsschutz für Organmitglieder nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt nur, solange die Organstellung bei Zugang der Kündigung noch besteht.
• Kündigung nach Abberufung: Ist die Organstellung bereits beendet, greift die gesetzliche Ausnahme nicht mehr. Das gilt auch dann, wenn der Anstellungsvertrag ursprünglich zur Ausübung der Geschäftsführertätigkeit geschlossen wurde.
• Arbeitsverhältnis: Im konkreten Fall lag ein Arbeitsverhältnis vor. Ausschlaggebend waren insbesondere die ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sowie die insoweit bereits rechtskräftige erstinstanzliche Entscheidung.
• Fehlende soziale Rechtfertigung: Das Unternehmen hatte keine Kündigungsgründe nach § 1 Abs. 2 KSchG vorgetragen. Die Kündigung war daher sozial ungerechtfertigt und unwirksam.

Das BAG betont ausdrücklich, dass es grundsätzlich ausreicht, wenn die Kündigungserklärung dem Geschäftsführer spätestens zeitgleich mit der Abberufungserklärung zugeht, um die Ausnahme des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG zu erhalten.

3. Strategische Empfehlungen für Unternehmen

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung für die Gestaltung und Beendigung von Geschäftsführeranstellungsverhältnissen.

a) Abberufung und Kündigung zeitlich koordinieren

Soll ein Geschäftsführer abberufen und sein Anstellungsverhältnis beendet werden, sollte die Kündigung grundsätzlich vor oder spätestens gleichzeitig mit der Abberufung zugehen. Eine zeitlich vorgelagerte Abberufung kann bei bestehendem Arbeitsverhältnis zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes führen.

b) Geschäftsführeranstellungsverträge rechtssicher gestalten

Unternehmen sollten Geschäftsführeranstellungsverträge grundsätzlich als freie Dienstverträge nach § 611 BGB ausgestalten, sofern dies der tatsächlich gewollten und gelebten Vertragsbeziehung entspricht. Die ausdrückliche Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses sowie arbeitsvertragstypische Regelungen können erhebliche Kündigungsschutzrisiken begründen. Entscheidend ist die Art und Weise wie das Vertragsverhältnis durchgeführt wird. Dessen Bezeichnung ist unerheblich.

c) Bestehende Verträge und Trennungsprozesse überprüfen

Insbesondere bei konzernintern beförderten Geschäftsführern ist zu prüfen, ob frühere Arbeitsverhältnisse fortbestehen oder arbeitsvertragliche Regelungen übernommen wurden. Vor einer Trennung sollten Vertragsstatus, Kündigungsschutz und gesellschaftsrechtliche Zuständigkeiten geprüft werden.

d) Kündigungsgründe vorsorglich prüfen und im Verfahren vortragen

Bestehen Zweifel am arbeitsrechtlichen Status oder ist die Abberufung bereits erfolgt, sollten mögliche Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz vor der Personalentscheidung geprüft und im Prozess substantiiert vorgetragen werden.

4. Fazit

Unternehmen sollten die Beendigung einer Geschäftsführerstellung und des zugehörigen Anstellungsverhältnisses als einheitlichen, rechtlich abgestimmten Trennungsprozess organisieren. Die Entscheidung zeigt zudem, dass eine sorgfältige Vertragsgestaltung allein nicht genügt. Auch die zeitliche Umsetzung der Trennung entscheidet über den Kündigungsschutz und damit über erhebliche Prozess-, Vergütungs- und Vergleichsrisiken.

Mehr zum Thema: Zum Schicksal des Arbeitsverhältnisses eines GmbH-Geschäftsführers bei einem Betriebsübergang siehe ausf. Kleinebrink, GmbHR 2024, 287 ff.