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“Corona Warn App” und Fragerecht des Arbeitgebers

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Mit dem heutigen Start dürfte die sogenannte „Corona-Warn App“ oder „Tracing App“ eines der Pausengesprächsthemen in deutschen Betrieben sein. Teil der aktuellen politischen Debatte ist auch, ob es dazu nicht noch einer begleitenden gesetzlichen Regelung bedarf.

Fragerecht des Arbeitgebers

Eine der insoweit vorab häufig gestellten Fragen war, ob ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter fragen darf, ob er die App installiert hat. Die Frage hat aktuell einiges an Brisanz verloren. Denn ursprüngliche Forderungen, bspw. Restaurant- oder Schwimmbadbesuche in gewissem Umfang von der App-Installation abhängig zu machen, scheinen vom Tisch. Insoweit dürfte auch ein „Tätigkeitsbezug“ der Frage für die dort Beschäftigten, der ggf. im Rahmen der Abwägung über die Zulässigkeit zu berücksichtigen wäre, aktuell nicht gegeben sein.

Bisherige Lösungsansätze

Wendet man auf dieser Grundlage die üblicherweise geltenden Regeln an, so dürfte die Frage – angesichts der allseits propagierten Freiwilligkeit – in der Regel der Privatsphäre zuzuordnen  sein. Üblicherweise ist in diesen Konstellationen eine Frage unzulässig, es besteht sogar ein „Recht zur Lüge“. Hinzu kommt, dass das Ganze datenschutzrechtliche Sanktionen nach sich ziehen könnte. In diesem Rahmen sei nur kurz an die durchaus intensive Debatte erinnert, die jüngst um § 23a Infektionsschutzgesetz (Fragerecht des Arbeitgebers zum Impf- und Serostatus des Beschäftigten) geführt wurde. Die dortige Fragekonstellation kommt der vorliegenden Fragstellung wohl noch am nächsten. Auch wenn sie – anders als die App – einen unmittelbaren Bezug zu Gesundheitsdaten aufweist.

Umsetzung in der betrieblichen Wirklichkeit

So weit so gut. Man sollte allerdings nicht außer Acht lassen, dass gerade die eingangs erwähnten Pausengespräche insbesondere in kleineren Betrieben zu Situationen führen, in denen diese Lösungsansätze an ihre Grenzen stoßen. Denn wie ist es einzuordnen, wenn der Vorgesetzte diese Frage ohne größere Hintergedanken stellt, weil er die App selbst installiert hat? Und wie wirkt es sich auf das Betriebsklima aus, wenn der Mitarbeiter vom „Recht zur Lüge“ Gebrauch macht, sich im Laufe des weiteren Gesprächs jedoch unweigerlich herausstellt, dass er die App doch nicht installiert hat? Wie verhält es sich, wenn der Arbeitgeber, bspw. ein arg gebeutelter Restaurantbetreiber, es nach einem solchen Gespräch zum Teil seines besonderen Covid-19 Schutzkonzepts gegenüber den Gästen machen möchte, dass alle Mitarbeiter die App installiert haben. Und er dies -im Vertrauen auf ihre Aussagen-  sodann so nach außen gibt?

Ausblick

Es wäre daher wünschenswert, wenn die daraus resultierende Unsicherheit über etwaige später drohende Sanktionen für ein ursprünglich sicher von den Betroffenen zunächst als sozial-adäquat eingeordnetes Verhalten kurzfristig ausgeräumt werden könnte. Ob das zwingend durch eine gesetzliche Regulierung oder durch die Aufsichtsbehörden erfolgt, mag dahinstehen.

Angesichts der zahlreichen weiteren Fragestellungen für das Beschäftigungsverhältnis mag in der Debatte um eine gesetzliche Regelung zudem Folgendes Einzug finden: Regelungen sollen in erster Linie dazu dienen, Klarheit zu schaffen, um so Konflikte zu vermeiden oder zu lösen. Gerade wenn der Erfolg der App ein wichtiges politisches Ziel ist, sollte alles dafür getan werden, etwaige Konflikte über die Einzelheiten und Folgen der Umsetzung in den Betrieben möglichst vorab zu vermeiden.

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