Nach § 1 BUrlG hat der Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das BAG hat am 6.5.2014 (9 AZR 678/12) entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen auch während eines unbezahlten Sonderurlaubs entsteht, also in Zeiten, in denen die gegenseitigen Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis suspendiert sind.
Sonderurlaub – gleich ob bezahlt oder unbezahlt – ist in der Vergangenheit schon immer diskutiert und oft gewährt worden. Das entspricht dem Bedürfnis des Arbeitnehmers nach Freistellung von der Arbeit. In den letzten Jahren ist Sonderurlaub unter dem Schlagwort Sabbatical oder Familienpause intensiv diskutiert worden, auch weil dies zum Selbstverständnis einer neuen Generation von Arbeitnehmern gehören soll.
Wenige Fälle des unbezahlten Sonderurlaubes sind gesetzlich geregelt, z.B. in § 1 ArbPlSchG oder Art. 48 GG. Tarifvertraglich gewährt § 28 TVöD-AT den im öffentlichen Dienst Beschäftigten einen Anspruch auf unbezahlten Urlaub, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die betrieblichen oder dienstlichen Verhältnisse es gestatten. Manchmal regeln auch Betriebsvereinbarungen Anspruchsgrundlagen für einen Sonderurlaub (das Mitbestimmungsrecht bezüglich der dann anzuwendenden Grundsätze folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
Häufig wird Sonderurlaub individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Ein Rechtsanspruch auf Sonderurlaub besteht nicht, jedoch muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) darüber entscheiden (BAG, Urteil vom  29.11.1995, NZA 1996, 533). Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit ist die im Einzelfall getroffene vorübergehende oder längerdauernde  Befreiung von der Arbeitsverpflichtung möglich (BAG, Urteil vom 9.8.1995, NZA 1986, 154; ErfK-Preis, 14. Auflage 2014, § 611 BGB, Rz. 691).
Viele Regelungen zum Themenkomplex Sonderurlaub bzw. Sabbatical haben beinhaltet, dass sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bei einem unbezahlten Sonderurlaub jeweils pro Monat um 1/12 des vertraglichen bzw. gesetzlichen Jahresurlaubs verringert. Wertungsgrundlage hierfür war, dass die Vereinbarung des Sonderurlaubs absolut freiwillig war und das Arbeitsverhältnis und damit die beiderseitigen Hauptpflichten ruhten.
Das BAG sieht das ganz anders und hat mit Blick auf die Unabdingbarkeit der gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch nach § 13 Abs. 1 BUrlG die Regelung in vielen Sabbatical- bzw. Sonderurlaubsvereinbarungen, wonach kein Urlaubsanspruch während der Freistellungsphase entsteht, rechtsunwirksam „gemacht“, was viele – nicht alle – überraschen wird. Auch bei einem unbezahlten Sonderurlaub besteht der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach §§ 1, 3 BUrlG von 24 Werktagen. Das BUrlG binde – so das BAG in seinem Urteil vom 6.5.2014, von dem bislang nur die Pressemitteilung vorliegt – den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Das sei nur in bestimmten spezialgesetzlichen Regelungen so angeordnet, etwa beim Wehrdienst oder bei der Kürzung des Urlaubs bei der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG). Der gesetzliche Mindesturlaub ist – so muss man das BAG verstehen – keine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistung, sondern eine gesetzliche Verpflichtung, die nur vom formellen Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht von der tatsächlichen Arbeitserbringung abhängig ist. Schon in einem Urteil vom 15.12.2009 (9 AZR 795/08) hatte der Senat in Rz. 29 ausgeführt, dass der Mindesturlaubsanspruch nach Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG und §§ 1, 3 BUrlG auch dann entsteht, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Das gelte auch für den tariflichen Urlaubsanspruch, wenn dort keine vom BUrlG abweichenden Regelungen getroffen seien.
Da die §§ 1, 3 BUrlG nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar seien, könnten die Arbeitsvertragsparteien auch keine andere Regelung treffen, also die Kürzung des gesetzlichen Urlaubs im Falle des Sonderurlaubs bzw. des Sabbaticals vereinbaren (anders als dies noch in Formulardarstellungen zum Sabbatical teilweise enthalten ist). Es bleibt nur die Kürzung des vertraglichen, also des über den gesetzlichen Urlaub hinausgehenden Urlaub. Das wird für einen Arbeitgeber häufig nicht genügend sein, so dass er im Rahmen seiner Ermessensausübung nach § 315 BGB auf die beim unbezahlten Sonderurlaub entstehenden Kosten durch die Urlaubsgewährung verweisen und den Wunsch auf Sonderurlaub ablehnen wird.
Auch durch Betriebsvereinbarungen geregelte Ansprüche auf Sonderurlaub/Sabbatical müssen im Lichte dieser neuen Rechtsprechung des BAG überdacht und gegebenenfalls gekündigt werden. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG beim Sabbatical oder bei Familienpausen  begründet keinen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von einer bestimmten Dauer (so auch DKKW-Klebe, 13. Aufl. 2012, § 87 BetrVG, Rz. 141). Eine Betriebsvereinbarung ist also insoweit freiwillig (Fitting, 27. Aufl. 2014, § 87, Rz. 193) und kann daher – wenn nichts anderes vereinbart ist – ohne Nachwirkung gekündigt werden.
