Das BAG hat in einer Entscheidung v. 26.8.2026 – 5 AZR 122/25 – erneut eine tarifvertragliche Regelung für unwirksam erklärt, nach der Teilzeitbeschäftigte tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge erst dann erhalten, wenn diese auch für Vollzeitarbeitnehmer vorgesehen sind. Die Besonderheit des Falls besteht darin, dass Vollzeitbeschäftigte diese Mehrarbeitszuschläge nicht bereits dann erhalten, wenn sie ihre geschuldete Arbeitszeit überschreiten. Der Tarifvertrag sieht für die ersten Mehrarbeitsstunden keinen derartigen Zuschlag vor. Betroffene Arbeitgeber müssen deshalb die tarifvertragliche Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich nach einer proportional herabgesetzten Arbeitszeitschwelle berechnen, wenn ein Tarifvertrag für Vollzeitbeschäftigte eine entsprechende Zuschlagsgrenze vorsieht.
I. Sachverhalt
Eine seit dem Jahr 2000 in einem Einzelhandelsunternehmen beschäftigte Teilzeitmitarbeiterin verlangte Mehrarbeitszuschläge für insgesamt 62,61 zusätzliche Arbeitsstunden aus dem Jahr 2019.
Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Brandenburg Anwendung. Dieser sieht eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden vor. Mehrarbeitszuschläge waren jedoch erst bei Überschreitung von 40 Wochenstunden vorgesehen.
Die Klägerin war mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von etwa zwölf Stunden beschäftigt. Sie verlangte einen Zuschlag von 25 % für alle über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden.
Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er vertrat die Auffassung, dass Mehrarbeitszuschläge auch bei ihr als Teilzeitbeschäftigter erst bei einer Wochenarbeitszeit von mehr als 40 Stunden anfielen. Außerdem verwies er auf bereits gezahlte Nachtarbeitszuschläge und tarifliche Ausschlussfristen.
II. Entscheidungsgründe
1. Einheitliche Zuschlagsgrenzen benachteiligen Teilzeitbeschäftigte
Nach Auffassung des BAG verstößt die tarifvertragliche Regelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG, soweit Teilzeitbeschäftigte wie Vollzeitbeschäftigte mehr als 40 Wochenstunden leisten müssten, um Mehrarbeitszuschläge zu erhalten. Teilzeitbeschäftigte würden dadurch gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Eine solche Ungleichbehandlung lasse sich weder mit dem Schutz vor besonderen Arbeitsbelastungen noch mit wirtschaftlichen Erwägungen rechtfertigen. Auch die Tarifautonomie rechtfertigt nach Auffassung des BAG keinen Verstoß gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot.
Das BAG weicht damit erneut von der Entscheidung des BVerfG ab, in der das Gericht bei unterschiedlich hohen Arten von tarifvertraglichen Nachtarbeitszuschlägen den Prüfungsmaßstab für das Vorliegen eines sachlichen Differenzierungsgrunds auf eine Willkürkontrolle begrenzt und außerdem bei einer angenommenen rechtswidrigen Ungleichbehandlung den Tarifvertragsparteien eine primäre Korrekturkompetenz einräumt (BVerfG v. 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, ArbRB 2025, 72 [Grimm/Krülls]). Entgegen der Ansicht des BAG verlangen europarechtliche Vorgaben kein Abweichen von den Vorgaben des BVerfG. Dies kann hier aber nicht vertieft werden. Die Praxis muss sich derzeit aber vorsorglich auf die Entscheidung des BAG einstellen. Gegen vergleichbare Entscheidungen des BAG sollen bereits Verfassungsbeschwerden eingelegt worden sein.
2. Zuschlagspflicht erst nach proportionaler Ãœberschreitung der Arbeitszeit
Besonders bedeutsam ist im vorliegenden Fall die konkrete Berechnungsmethode, die sich aus der nach Ansicht des BAG unwirksamen tarifvertraglichen Regelung für Teilzeitbeschäftigte ergibt.
Das BAG stellt klar, dass die für Vollzeitbeschäftigte geltende zuschlagsfreie Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von zwei Wochenstunden bei Teilzeitbeschäftigten entgegen der Auffassung der Klägerin proportional zu reduzieren ist.
- Regelmäßige Vollzeit 38 Std.
- Zuschlagsgrenze Vollzeit 40 Std.
- Individuelle Teilzeit 12,02 Std.
- Zuschlagsfreier Spielraum 0,63 Std.
Bei einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von 12,02 Stunden entsteht der Zuschlagsanspruch nach dem BAG somit erst oberhalb einer Schwelle von rund 12,65 Wochenstunden.
Das BAG verlangt damit keine Zuschläge ab der ersten zusätzlichen Arbeitsminute. Dies wäre eine Besserstellung der Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten gewesen. Es erhält vielmehr den proportionalen zuschlagsfreien Arbeitszeitkorridor aufrecht. Dennoch ist dies im Ergebnis eine Anpassung nach oben zugunsten der Teilzeitbeschäftigten auf das Niveau der Vollzeitbeschäftigten.
3. Keine automatische Kumulation verschiedener Zuschläge
Ein weiterer Aspekt betrifft das Zusammentreffen verschiedener Zuschlagsarten.
Nach § 8 Ziff. 9 des einschlägigen Tarifvertrags ist beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge lediglich der jeweils höhere Zuschlag zu zahlen. Das BAG bestätigt ausdrücklich, dass diese Regelung auch Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten erfasst. Hat der Arbeitgeber beispielsweise bereits einen höheren Nachtarbeitszuschlag für dieselbe Arbeitsstunde gezahlt, kann ein zusätzlicher Mehrarbeitszuschlag aufgrund dieser Tarifregelung ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber trägt allerdings die Darlegungs- und Beweislast dafür, welche Stunden bereits entsprechend vergütet worden sind.
4. Tarifliche Ausschlussfristen bleiben wirksam
Das BAG bestätigt außerdem, dass Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge tariflichen Ausschlussfristen unterliegen. Im konkreten Fall betrug die Frist drei Monate nach Ende des maßgeblichen Abrechnungszeitraums. Eine hinreichend bestimmte Geltendmachung kann allerdings auch später entstehende, gleichartige Ansprüche erfassen. Eine monatlich wiederholte Geltendmachung ist deshalb nicht immer erforderlich. Dagegen genügt der bloße Nachweis der Absendung eines Geltendmachungsschreibens nicht zum Beweis seines rechtzeitigen Zugangs.
III. Strategische Empfehlungen für die Praxis
Aus strategischer Sicht sollte die Entscheidung Arbeitgeber veranlassen, Arbeitszeitmodelle, Vergütungsstrukturen und betriebliche Abläufe vorausschauend neu zu gestalten.
1. Arbeitszeitgestaltung als strategisches Instrument einsetzen
Arbeitgeber sollten prüfen, ob die vereinbarten Wochenarbeitszeiten ihrer Teilzeitbeschäftigten noch dem tatsächlichen Personalbedarf entsprechen. Wer regelmäßig zusätzliche Arbeitsstunden benötigt, sollte prüfen, ob eine dauerhafte Erhöhung der individuellen Vertragsarbeitszeit wirtschaftlich und organisatorisch sinnvoller ist als die wiederkehrende Anordnung zuschlagspflichtiger Mehrarbeit. Gegebenenfalls sollte eine Vertragsänderung versucht werden.
2. Zuschlagsfreie Arbeitszeitkorridore gezielt nutzen
Die Entscheidung ermöglicht Arbeitgebern, proportional zulässige Zuschlagsgrenzen auch bei Teilzeitbeschäftigten in ihrer Personaleinsatzplanung zu berücksichtigen. Beispielsweise können bei einer tariflichen Vollzeit von 38 Stunden und einer Zuschlagsgrenze von 40 Stunden auch für Teilzeitkräfte anteilige zuschlagsfreie Korridore bestehen. Personalverantwortliche sollten diese Schwellen in ihren Dienstplanungs- und Zeiterfassungssystemen hinterlegen.
Dabei muss zwischen der Vergütung zusätzlicher Arbeitsstunden und dem Anspruch auf einen zusätzlichen Mehrarbeitszuschlag unterschieden werden. Die zuschlagsfreie Mehrarbeit bleibt grundsätzlich vergütungspflichtig.
3. Einführung eines flexiblen Arbeitszeitsystems
Denkbar ist ferner, Mehrarbeitsstunden und damit auch Mehrarbeitszuschläge durch eine Flexibilisierung des Volumens der Arbeitszeit zu erreichen. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind hierbei zu beachten.
4. Vergütungsregelungen auf Doppelzahlungen überprüfen
Arbeitgeber sollten systematisch untersuchen, ob Tarifverträge oder wirksame arbeitsvertragliche Regelungen den gleichzeitigen Bezug verschiedener Zuschläge ausschließen.
Eine solche Prüfung ist insbesondere in Unternehmen mit Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit wirtschaftlich bedeutsam.
5. Nachzahlungsrisiken aktiv begrenzen
Die Entscheidung begründet für Arbeitgeber mit vergleichbaren Vergütungsregelungen ein Nachzahlungsrisiko.
Personalverantwortliche sollten deshalb unverzüglich prüfen, welche Teilzeitbeschäftigte betroffen sind, welche Mehrstunden geleistet wurden und inwieweit Zahlungsansprüche noch durchsetzbar sind.
Besonderes Augenmerk ist auf wirksame Ausschlussfristen zu richten. Dabei müssen auch frühere Geltendmachungsschreiben berücksichtigt werden, die möglicherweise wiederkehrende zukünftige Ansprüche erfassen.
6. Mögliche Beweise als Bestandteil der Personalstrategie etablieren
Ein strategisch bedeutsamer Punkt der Entscheidung liegt in den Darlegungs- und Beweislastregeln.
Die Arbeitnehmer müssen die anspruchsbegründenden Mehrarbeitsstunden grundsätzlich hinreichend konkret darlegen. Eine lediglich monatsweise Aufstellung genügte dem BAG im vorliegenden Fall nicht.
Empfehlenswert für Arbeitgeber sind dennoch insbesondere eine wochenbezogene Dokumentation der Arbeitszeiten, eine klare Erfassung der vom Arbeitgeber veranlassten Mehrstunden und eine getrennte Ausweisung der gezahlten Zuschläge.
IV. Fazit
Arbeitsrechtliche Vorgaben sind nicht nur Grenzen unternehmerischer Entscheidungen, sondern zugleich Parameter einer vorausschauenden und wirtschaftlich optimierten Personalstrategie.
Für die Unternehmenspraxis ergeben sich zwei wichtige Konsequenzen:
- Rechtssicherheit schaffen: Bestehende Zuschlagsregelungen und Arbeitszeitmodelle müssen nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung auf eine mögliche Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten überprüft werden.
- Proportionale Zuschlagsgrenzen, bedarfsgerechte Arbeitszeitvereinbarungen und rechtmäßige Regelungen zur Vermeidung kumulierter Zuschläge sollten gezielt berücksichtigt werden.
- Ausführlich zu den strategischen Möglichkeiten bei derartigen Fallkonstellationen Kleinebrink/Schomburg, ZFA 2024, 435 ff.
- Ausführlich zur Kritik an der Rechtsprechung des BAG zu Eingriffen in die Tarifautonomie demnächst Kleinebrink, ZFA 2027 Heft 2.
