Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer erklären möchte, wird nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB in dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem Arbeitnehmer zugeht. Diesen Zugang muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess beweisen, da er aus der Kündigung das Recht zur Beendigung herleiten will, wenn der Arbeitnehmer ihn bestreitet (BAG, Urt. v. 7.5.2026 – 2 AZR 184/25, ArbRB 2026, 229 [Sasse]). Dieser Beweis ist – sofern keine Beweiserleichterungen greifen – nach § 286 Abs. 1 Satz ZPO erst dann erbracht, wenn das Gericht die Behauptung, die Kündigung sei dem Arbeitnehmer zugegangen, für wahr erachtet. Dies ist erst dann der Fall, wenn aus seiner Sicht eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit für den streitigen Zugang spricht. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Vollbeweis nicht, unterliegt er.
1. Ungeeignete Wege
Aufgrund dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dringend davon abzuraten, die Kündigung auf dem Postweg zu übermitteln. Bei einem Versand der Kündigung auf dem normalen Postweg sind die Beweisschwierigkeiten offensichtlich, da sich der – namentlich zu benennende (!) – Postbeamte nicht daran erinnern wird, ob er den Brief eingeworfen hat. Trifft der Postbeamte bei einem Einschreiben – mit oder ohne Rückschein – den Arbeitnehmer nicht an, so dass dieser die notwendige Unterschrift nicht leisten kann, wird der Brief bei der Post hinterlegt. Holt der Arbeitnehmer ihn nicht ab, ist kein Zugang erfolgt. Eine Zugangsvereitelung liegt regelmäßig nicht vor (vgl. BAG, Urt. v. 1.10.2020 – 2 AZR 247/20, ArbRB 2021, 5 [Einfeldt]). In der Vergangenheit war das Einwurfeinschreiben noch empfehlenswert, da die Rechtsprechung insoweit einen Anscheinsbeweis für den Zugang annahm (BGH, Beschl. v. 11.5.2023 – V ZR 203/22; offengelassen von BAG, Urt. v. 30.1.2025 – 2 AZR 68/24, ArbRB 2025, 137 [Kühnel]). Das BAG lehnt diese Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers nun aber aufgrund eines geänderten Zustellungsverfahrens bei der Post ausdrücklich ab (BAG, Urt. v. 7.5.2026 – 2 AZR 184/25, ArbRB 2026, 229 [Sasse]). Die Post hat das Verfahren mittlerweile aber wieder geändert.
Während der Postangestellte bei dem früheren Verfahren unmittelbar vor dem Einwurf das Peel-off-Label abziehen und auf den Auslieferungsbeleg kleben musste, lief das Verfahren, das der Entscheidung des BAG zugrunde liegt, inzwischen vollständig digital ab: Der Zusteller scannte die Einlieferungsnummer mit einem Scanner, unterschrieb auf einem digitalen Eingabefeld und warf den Brief anschließend in den Hausbriefkasten. Das Datum wurde automatisch im System hinterlegt. Damit wurde der Auslieferungsbeleg im elektronischen System auch bei regelkonformem Vorgehen des Zustellers zu einem Zeitpunkt generiert, zu dem noch kein Zugang stattgefunden hatte.
Neuerdings hat die Post das Verfahren insoweit allerdings erneut geändert. Der Einwurf wird nun nach dem Scan durch den Zusteller zusätzlich digital bestätigt sowie mit der Unterschrift und einer Bestätigung der Einlage im Scanner dokumentiert.
Ob der Anscheinsbeweis wieder gilt, nachdem die Post das Verfahren nun kundenfreundlicher gestaltet hat, kann nicht sicher vorausgesagt werden. In der Praxis empfiehlt sich dieser Weg daher bis zu einer erneuten höchstrichterlichen Entscheidung nicht.
2. Zugang durch persönliche Übergabe
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Sie kann dem Arbeitnehmer daher persönlich übergeben werden. Der Zugang der Kündigung erfolgt entsprechend § 130 Abs. 1 BGB in dem Moment, indem dieser die Verfügungsgewalt erhält (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14, ArbRB 2015, 213 [Trebeck]) Es genügt die Aushändigung und Übergabe, so dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG, Urt. v. 26.3.2015 – 2 AZR 483/14, ArbRB 2015, 213 [Trebeck]).
Eine Kündigung, die gegenüber einem Geschäftsunfähigen abgegeben werden soll, wird nach § 130 Abs. 1 BGB allerdings erst wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter unwirksam zugeht. Entsprechendes gilt nach § 130 Abs. 2 Satz 1 BGB, wenn der Empfänger in der Geschäftsfähigkeit beschränkt ist (BAG, Urt. v. 8.12.2011 – 6 AZR 354/10, ArbRB 2012, 103 [Kappelhoff]; zur Kündigung eines minderjährigen Auszubildenden s. Hergenröder/Kleinebrink in HWK, 12. Aufl. 2026, § 23 BBiG Rz. 1).
Für den späteren Beweis des Zugangs sollte derjenige Arbeitnehmer, der die Übergabe vorgenommen hat, in Schriftform für die Personalakte protokollieren, wann dies durch ihn geschehen ist. Da sich die Kündigung regelmäßig in einem Briefumschlag befindet, sollte er ferner schriftlich dokumentieren, dass er selbst die Kündigung in diesen Umschlag gesteckt hat oder dass er gesehen hat, wie eine namentlich zu benennende Person dies getan hat.
Die Übergabe sollte allerdings nicht allein durch Organe oder Inhaber des Unternehmens erfolgen, da diese Personen keine Zeugen sein können. Andernfalls bliebe nur die äußerst unsichere Parteivernehmung i.S.d. §§ 455 ZPO (ausf. Schwab in Schwab/Weth, ArbGG, 7. Aufl. 2026, § 58 ArbGG Rz. 76 ff.).
3. Zugang durch Arbeitnehmer als Boten
Wenn eine persönliche Übergabe im Betrieb nicht möglich ist, kann ein nachweisbarer Zugang einer Kündigung auch durch die Einschaltung eines Arbeitnehmers, insbesondere eines Mitarbeiters der Personalabteilung, als Boten erreicht werden. In diesem Fall handelt es sich um einen Erklärungsboten des Arbeitgebers. Das Übermittlungsrisiko liegt deshalb bei ihm (BAG, Urt. v. 9.6.2011 – 6 AZR 687/09, ArbRB 2011, 228 [Braun]).
Zu Beweiszwecken sollte der Bote in Schriftform für die Personalakte festhalten, wie und durch wen die Kündigung in den Umschlag gelangte und wann er diesen Umschlag in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen hat. Empfehlenswert ist auch, ein Foto des entsprechenden Hausbriefkastens beizufügen, das mit einem Mobiltelefon gemacht werden kann.
Ist der Briefkasten des Arbeitnehmers nicht eindeutig identifizierbar, weil sich z.B. in der Briefkastenanlage mehrere Briefkästen befinden, die lediglich identische Nachnamen enthalten (z.B. Schulz, Schmitz oder Meier), sollte der Bote in jeden der in Betracht kommenden Briefkästen die entsprechende Kündigung mit Originalunterschrift einwerfen. Gegebenenfalls muss er sich zunächst entsprechende Mehrexemplare mit einem entsprechend adressierten Umschlag beschaffen. Nur so ist sichergestellt, dass in jedem Fall ein ordnungsgemäßer Zugang nachgewiesen werden kann. Ein Empfänger, dessen Vorname nicht mit dem des Adressaten übereinstimmt, darf den Brief nicht öffnen. Ansonsten verstößt er gegen das Briefgeheimnis und kann sich nach § 202 Abs. 1 Nr. 1 StGB strafbar machen.
4. Zugang durch betriebsfremden Boten
Unternehmen nutzen auch professionelle Kurierdienste als Boten. Dabei sind datenschutzrechtliche Besonderheiten zu beachten. Bei einer Kündigung handelt es sich um ein personenbezogenes Datum i.S.d. Art. 4 Nr. 1 DSGVO. Personenbezogene Daten dürfen nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zwar u.a. für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verarbeitet werden. Es muss nach Art. 5 Abs. 1c DSGVO allerdings grundsätzlich die datenschutzschonendste Möglichkeit gewählt werden. Folglich darf der betriebsfremde Kurier nicht erfahren, dass sich in dem von ihm zuzustellenden Umschlag die Kündigung des Adressaten befindet.
Das für die Personalakte in Schriftform von jedem Beteiligten zu erstellende Protokoll muss deshalb enthalten, welcher Arbeitnehmer wann gesehen hat, dass die Kündigung in einen Umschlag gegeben wurde, welcher Arbeitnehmer wann diesen Umschlag erhalten hat und wann dieser Arbeitnehmer diesen Umschlag an welchen Kurierfahrer übergeben hat. Der Kurierfahrer muss dann in Schriftform festhalten, wann er diesen Umschlag in welchen Hausbriefkasten geworfen hat. Dieses Protokoll muss er dem Unternehmen übergeben. Es gelten dieselben Grundsätze wie bei der Einschaltung eines eigenen Arbeitnehmers als Boten.
5. Förmliche und öffentliche Zustellung
Denkbar ist ferner, dem Arbeitnehmer die Kündigung förmlich oder öffentlich zustellen zu lassen.
6. Zusammenfassung
Für die Übermittlung einer Kündigung an den Arbeitnehmer ist der Postweg nicht empfehlenswert. Im Streitfall wird es dem Arbeitgeber dann kaum gelingen, deren Zugang zu beweisen. Dies gilt derzeit auch für das Einwurf-Einschreiben. Der Arbeitgeber sollte deshalb die Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich übergeben oder einen Boten einschalten. Das gewählte Verfahren ist von den Handelnden in Schriftform für die Personalakte zu dokumentieren. Abzuwägen ist, ob im Einzelfall eine förmliche Zustellung durch Beauftragung eines Gerichtsvollziehers sinnvoll ist. Ist der Aufenthaltsort des Arbeitnehmers unbekannt, bleibt nur die öffentliche Zustellung.
