Kaum ein Thema beschäftigt Unternehmen, HR-Abteilungen und Betriebsräte derzeit so stark wie der rechtssichere Einsatz Künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz. Inmitten dieser Entwicklung rückt ein Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg aus dem Januar 2024 erneut in den Fokus: Es geht um den Beschluss, in dem das Gericht über die Verletzung betrieblicher Mitbestimmungsrechte bei der Einführung und Nutzung von Künstlicher Intelligenz, insbesondere ChatGPT, zu entscheiden hatte (ArbG Hamburg, Beschl. v. 16.1.2024 – 24 BVGa 1/24, ArbRB 2024, 74 [Grimm/Krülls]).
Der Konzernbetriebsrat hatte beantragt, den Mitarbeitenden den Einsatz von ChatGPT und vergleichbaren KI-Systemen zu untersagen. Die Arbeitgeberin hatte nach kurzzeitiger Sperrung des Internetzugangs zu ChatGPT das Tool wieder freigeschaltet, die Mitarbeitenden zu dessen Nutzung aufgefordert und auf ihrer Intranetplattform eine generative KI-Richtlinie sowie ein entsprechendes Handbuch veröffentlicht.
Das Arbeitsgericht Hamburg wies alle Anträge zurück, da sie teils unzulässig, teils unbegründet waren. Diese Entscheidung ist nach wie vor von erheblicher praktischer Relevanz: Hinsichtlich einer Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stellte das Gericht fest, dass nur das sogenannte Ordnungsverhalten der Mitbestimmung unterliegt, nicht aber das Arbeitsverhalten. Da die Arbeitgeberin ihren Mitarbeitenden lediglich ein neues Arbeitsmittel unter bestimmten Bedingungen zur Verfügung gestellt hatte, betrafen die erlassenen Richtlinien und das Handbuch ausschließlich die Art und Weise der Arbeitserbringung – mithin mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten.
Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG schied ebenfalls aus: Weder hatte die Arbeitgeberin eigene KI-Systeme eingeführt, noch hatte sie ChatGPT oder Konkurrenzprodukte auf den eigenen Computersystemen installiert. Vielmehr legten die Mitarbeitenden eigene, private Accounts beim KI-Anbieter über den Browser an und trugen die Kosten selbst, sodass ein etwaiger Überwachungsdruck allein vom Hersteller, jedenfalls aber nicht vom Arbeitgeber ausgehe.
Für die Praxis bedeutet das: Sofern ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern keine eigene KI-Infrastruktur zur Verfügung stellt, sondern lediglich Vorgaben für die – nicht verpflichtende – Nutzung ihrer privaten ChatGPT-Accounts im Rahmen ihrer Arbeitsleistung macht, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die Weisung an die Arbeitnehmer bzw. das Verbot, KI-Anwendungen nicht zu nutzen, ist mitbestimmungsfrei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, weil ausschließlich das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten geregelt wird.
Das Hamburger Urteil schützt Arbeitgeber aber nicht pauschal vor Mitbestimmungspflichten. In jenem Fall des Arbeitsgerichts Hamburg war das Mitbestimmungsrecht tatbestandlich nicht gegeben, weil der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hatte. Anders ist es, wenn der Arbeitgeber Informationen erhält und auswerten kann, beispielsweise bei der Nutzung von „Copilot“.
Auch Unternehmen, die eigene KI-Systeme einführen oder Daten ihrer Mitarbeitenden über KI verarbeiten, unterliegen dem vollen Mitbestimmungsregime nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Ebenso gilt, dass ein ständiger Überwachungsdruck auf Mitarbeitende nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht zulässig ist. Eine technische Überwachungseinrichtung, die dauerhaft die Erfassung, Speicherung und Auswertung einzelner Arbeitsschritte und damit des wesentlichen Arbeitsverhaltens anhand quantitativer Kriterien während ihrer gesamten Arbeitszeit vorsieht, stellt einen Eingriff in deren Persönlichkeitsrecht dar.
Was 2024 noch als rechtliche Orientierungsgröße galt, ist seit dem Februar 2025 gesetzlich verankert: Art. 4 KI-Verordnung ist eine gesetzliche Verpflichtung und keine Empfehlung. Dort heißt es:
„Die Anbieter und Betreiber von KI‑Systemen ergreifen Maßnahmen, um nach besten Kräften sicherzustellen, dass ihr Personal und andere Personen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI‑Systemen befasst sind, über ein ausreichendes Maß an KI‑Kompetenz verfügen, wobei ihre technischen Kenntnisse, ihre Erfahrung, ihre Ausbildung und Schulung und der Kontext, in dem die KI‑Systeme eingesetzt werden sollen, sowie die Personen oder Personengruppen, bei denen die KI‑Systeme eingesetzt werden sollen, zu berücksichtigen sind.“
Ziel ist, dass Mitarbeitende fundierte Entscheidungen über KI-Systeme treffen und diese sachkundig einsetzen können. Es handelt sich dabei ausdrücklich um keine einmalige Maßnahme – es ist eine regelmäßige Anpassung an die sich schnell entwickelnde KI-Technologie erforderlich. Das stellt Unternehmen vor nicht unerhebliche Herausforderungen.
Die Debatte entwickelt sich auch ansonsten rasant weiter. Aktuell rückt die Frage in den Vordergrund, ob und unter welchen Voraussetzungen KI-Kompetenz als Beförderungskriterium herangezogen werden darf. Das Risiko liegt im Detail: Das AGG verbietet Diskriminierung insbesondere wegen Ethnie, Geschlecht und Alter und KI reproduziert verzerrte Trainingsdaten. Wer beispielsweise älteren Führungskräften keine oder unzureichende Schulungsangebote macht und sie dann wegen fehlender KI-Nutzung nicht befördert, riskiert den Vorwurf der mittelbaren Altersdiskriminierung.
Außerdem gilt: Art. 22 DSGVO verbietet automatisierte Entscheidungen, die rechtliche Wirkung entfalten. Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg aus dem Jahr 2024 hat an Aktualität nichts eingebüßt – im Gegenteil: Es bildet das Fundament für die heute noch drängenderen Fragen rund um KI-Governance im Unternehmen.
Arbeitgeber sollten jetzt handeln: KI-Richtlinien sollten in regelmäßigen Abständen auf ihre Konformität mit der technischen Entwicklung und veränderten rechtlichen Rahmenbedingungen überprüft werden. Bei der Einführung beziehungsweise Anwendung unternehmenseigener KI-Systeme ist an den Abschluss einer Rahmen-Betriebsvereinbarung zu denken. Und Mitarbeitende müssen geschult werden. Ein einfaches Basic-Training reicht längst nicht mehr aus. Modulare und individuell zugeschnittene Trainings sind unverzichtbar, gleichzeitig für die Zukunftsperspektive von Unternehmen und ihren Mitarbeitenden zentral und gewinnbringend.
Die Autorin RAin Dr. Julia Schweitzer ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV. Die Arbeitsgemeinschaft ist Kooperationspartner des Arbeits-Rechtsberaters. Sie lädt regelmäßig zu Fortbildungsveranstaltungen mit interdisziplinärem Austausch ein. Die diesjährige Herbsttagung findet am 18./19. September 2026 in Frankfurt statt.
