Der 7. Deutsche Arbeitsrechtstag wird sich auf einem Panel unter anderem mit der europäischen Richtlinie zur Entgelttransparenz befassen, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Dabei werden die Vorgaben der Richtlinie flankiert durch eine Rechtsprechung, die intransparente Vergütungssysteme mit der scharfen Sanktion der Anpassung nach oben belegt – und zwar „bis nach ganz oben“, wie das Bundesarbeitsgericht in seiner jüngsten Entscheidung vom 23.10.2025 (- 8 AZR 300/24, ArbRB 2025, 332 [Marquardt]) bekräftigt hat.
Zur Erinnerung: Die Klägerin hatte unter Verweis auf den bestverdienenden Mann ihrer Führungsebene die Anpassung ihrer Vergütung an die Vergütung dieses Mannes verlangt. Das LAG Baden-Württemberg hatte dem noch eine Absage erteilt (Urteil vom 1.10.2024 – 2 Sa 14/24, ArbRB 2024, 361 [Jacobi]): Sofern der Median beider Geschlechtergruppen bekannt sei, beziehe sich die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung nicht auf die Differenz zwischen den individuellen Gehältern der Mitarbeiter, sondern nur auf die Differenz zwischen den jeweiligen Medianen. Die Klägerin habe deshalb einen Anspruch auf die Anpassung der Vergütung lediglich in dem Verhältnis, in dem der Median der benachteiligten (weiblichen) Geschlechtergruppe unter dem Median der (männlichen) Vergleichsgruppe liege.
Dem ist das Bundesarbeitsgericht mit der nun im Volltext vorliegenden Entscheidung vom 23.10.2025 entgegengetreten, indem es den personenbezogenen Paarvergleich auch dann zulässt, wenn der Median der Geschlechtergruppen bekannt ist und kein vergleichbares Gefälle aufweist: bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 22 AGG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit nach Art. 157 AEUV besteht die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung nach dieser Rechtsprechung auch dann, wenn diese nicht  überwiegend wahrscheinlich ist. Allein die höhere Vergütung eines auf den ersten Blick eine gleiche oder gleichartige Tätigkeit ausübenden Mitarbeiters des anderen Geschlechts begründet demnach die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung mit der Folge, dass die Differenz zu der Vergütung dieser Person von der Arbeitgeberin in voller Höhe auszugleichen ist.
Erst auf der Rechtfertigungsebene kann die Arbeitgeberin versuchen, die geschlechtsbezogene Benachteiligung zu widerlegen und – durch konkreten und tatsachenbasierten Vortrag – Gründe für die unterschiedliche Vergütung beibringen. Liegt der Vergütung allerdings ein intransparentes Vergütungssystem zugrunde, wird die Rechtfertigung der Benachteiligung kaum jemals gelingen. Die transparente und diskriminierungsfreie Ausgestaltung der Vergütungssysteme ist daher unumgänglich.
Der Gesetzgeber steht nun vor der Aufgabe, die Vorgaben der Richtlinie so umzusetzen, dass den unionsrechtlichen Vorgaben Rechnung getragen wird, ohne die Unternehmen durch bürokratische Erfordernisse übermäßig zu belasten. Der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom 24.10.2025 hat bereits deutlich gemacht, wie unterschiedlich die Lösungsansätze für diese Aufgabe sein können; auf dem Arbeitsrechtstag besteht die Möglichkeit, diese Diskussion auf breiter Ebene fortzusetzen.
Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Nathalie Oberthür ist Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Die Arbeitsgemeinschaft ist Kooperationspartner des Arbeits-Rechtsberaters. Sie lädt regelmäßig zu Fortbildungsveranstaltungen mit interdisziplinärem Austausch ein. Die nächste Veranstaltung ist der Deutsche Arbeitsrechtstag, der vom 28. – 30. Januar 2026 in Berlin stattfinden wird. Weitere Informationen:
