Otto Schmidt Verlag

ArbRB-Blog

Am Morgen einen Joint… Cannabis und Arbeitsrecht – Ausgewählte Aspekte nach der Legalisierung

avatar  Markus Künzel

Das am 1.4.2024 in Kraft getretene Gesetz zum kontrollierten Umgang mit Cannabis und zur Änderung weiterer Vorschriften – Cannabisgesetz (CanG) – betrifft direkt nur die Änderung hinsichtlich der Strafbarkeit. Denn danach ist Volljährigen an ihrem Wohnsitz oder an ihrem gewöhnlichen Aufenthaltsort der Besitz von 50 Gramm Cannabis, außerhalb dieser Örtlichkeit nur 25 Gramm Cannabis für den Eigenkonsum erlaubt. Auswirkungen hat diese Legalisierung aber in mehrerer Hinsicht auf das Arbeitsverhältnis.

„Morgens einen Joint und der Tag ist dein Freund“, sagt Peter Fonda 1969 in „Easy Rider“. Wer sich dieser „Lebensphilosophie“ anschließt und sich danach auf den Weg zu seinem Arbeitsort begibt und seine Tätigkeit aufnimmt, wird – nicht anders als beim Alkoholkonsum – damit konfrontiert, dass die Legalisierung dieser Droge nichts daran ändert, dass durch den Genuss von Cannabis die Arbeitsleistung und die Arbeitsfähigkeit negativ beeinflusst werden kann.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers endet zwar am „Werkstor“. Das bedeutet, was und in welchem Umfang der Arbeitnehmer in seiner Freizeit und außerhalb des Betriebsgeländes an (legalen) Drogen konsumiert, ist dessen Privatsache. Dies gilt aber nur, solange das Arbeitsverhältnis unbeeinträchtigt bleibt und die Arbeitsleistung vertragsgemäß erfüllt wird. Anders ausgedrückt: Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einen Zustand versetzen bzw. in einem Zustand zur Arbeit erscheinen, der die ordnungsgemäße Erfüllung der Erbringung der Arbeitsleistung stört. Ebenso darf ein vorangegangener Konsum eines Rauschmittels nicht dazu führen, dass er sich oder auch andere Beschäftigte gefährdet. Zum Alkoholkonsum gibt es diesbezüglich bereits einschlägige Aussagen in der Rechtsprechung, die auf den Genuss von Cannabis im Wesentlichen übertragbar sind.

Anders als bei Alkohol erfolgt der Abbau von Cannabis im Körper nicht linear. Er wäre zwar messbar über einen Bluttest, ggf. durch eine Haarprobe. Solche Tests sind in Betrieben aber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchführbar. Sie stellen eine Verletzung der körperlichen Unversehrtheit dar und auch eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die Möglichkeiten nach der StPO stehen Arbeitgebern nicht zur Verfügung, weshalb diese darauf angewiesen sind, dass das Verhalten Anzeichen dafür liefert, die auf einen Drogenkonsum schließen lassen, wie z.B. auch der Geruch nach Cannabis am Arbeitsplatz, der von Zeugen festgestellt wird. Konfrontiert mit dem Vorwurf bei Vorliegen eindeutiger Indizien, liegt es an dem Arbeitnehmer, sich vom Vorwurf des Drogenkonsums zu entlasten.

Liegt eine Störung der Arbeitsleistung durch den Drogenkonsum vor, kann der Arbeitgeber je nach Einzelfall mit einer verhaltensbedingten Kündigung (ggf. nach vorangegangenen Abmahnungen) oder einer personenbedingten Kündigung reagieren. Dies hängt letztendlich – wie auch beim Alkoholkonsum – davon ab, ob der Arbeitnehmer seinen Konsum steuern konnte oder ob dessen Steuerungsfähigkeit dadurch gemindert bzw. ausgeschlossen war, dass er suchmittelabhängig ist. Die dazu für den Alkoholkonsum entwickelten Grundsätze sind auch auf den Konsum von Cannabis insoweit übertragbar.

Arbeitgebern ist es erlaubt, ein generelles Drogenverbot im Betrieb aufzustellen. Sofern vorhanden, sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder – auf Unternehmensseite – des Gesamtbetriebsrats zu beachten. Denn hierdurch wird das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG tangiert ebenso wie der Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Kommt man nicht zu einer Einigung mit dem Betriebsrat, muss in einer Einigungsstelle eine finale Lösung gefunden werden.

Bestehende Betriebsvereinbarungen zum Alkoholverbot sollten nunmehr zügig dahingehend überprüft werden, ob diese auch dem Konsum der nunmehr partiell legalen Droge Cannabis bereits erfassen oder diesbezüglich ergänzt werden müssen. Betriebsvereinbarungen über Rauchverbote werden nicht ausreichen, da Cannabis nicht zwingend in Form durch Rauchen, sondern auch beispielsweise durch Haschkekse konsumiert werden kann.

Zusammengefasst sind klare Regelungen im Betrieb ebenso wie zum Konsum von Alkohol unverzichtbar und die Grundlage für eventuelle individuelle Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern, die gegen diese Regelungen verstoßen. Trotz der Legalisierung von Cannabis ändert sich somit an den Grundsätzen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nichts. Der private Konsum von Cannabis kann nicht untersagt werden, solange die Arbeitsleistung nicht tangiert ist; der gewerbliche Handel mit Cannabis im Betrieb bleibt weiterhin selbstverständlich verboten.

Markus Künzel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner und Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht, ADVANT BEITEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, München

 


Hinweis der Redaktion: Lesen Sie zu diesem Thema auch die Beiträge von

  • Grimm/Krülls, Cannabisrausch und Kiffen im Betrieb – Bestandsaufnahme und Handlungsempfehlungen, ArbRB 2024, 139 ff., sowie
  • Moderegger, Zum Umgang mit Zigaretten, E‑Zigaretten und Alkohol im Betrieb – Gesetzliche Vorgaben und Gestaltungsspielräume, ArbRB 2024, 177 ff.,

gratis abrufbar im Datenbank-Test.

Schreiben Sie einen Kommentar

Sie müssen sich einloggen um einen Kommentar schreiben zu können.