Otto Schmidt Verlag

Die Arbeitnehmerin Dawnmarie Souza, die bei einem US-amerikanischen Kranken­trans­portunternehmen beschäftigt war (American Medical Response of Connecticut Inc.), hatte 2009 von zu Hause aus auf ihrer Facebook-Seite, kurz nachdem ihr Vorgesetzter ihr mitgeteilt hatte, dass sich ein Kunde über sie beschwert hatte, Kommentare über ihren Vorgesetzten geschrieben und den Vorgesetzten mit einem „Spitznamen“ belegt, der im Sprach­gebrauch unter ihren Kollegen für einen Patienten in der Psychiatrie verwandt wurde. Ihre Äußerungen auf Facebook erhielten Zustimmung aus dem Kreis der Kollegen. Die Arbeitnehmerin wurde vom Unternehmen anschließend wegen dieser Äußerungen ent­lassen.

Das Unternehmen berief sich darauf, dass Frau Souza eine Social Media Guideline zu beachten hätte, wonach Äußerungen der Arbeitnehmer über den Arbeitgeber oder über ihre Arbeit in sozialen Netzwerken nicht erlaubt seien.

Dieser Fall wurde vom National Labor Relations Board aufgegriffen (NLRB Reg. 34, No 34-CA-12576). Das National Labor Relations Board ist eine Behörde, die die Einhaltung der wichtigen Arbeitsgesetze der Vereinigten Staaten überwacht und die insbesondere gegen unge­setzliche Arbeitsbedingungen vorgeht. Sie ist einerseits Verwaltungsbehörde, führt aber auch eigene Ermittlungen. Das National Labor Relations Board war der Auffassung, die Social Media Guideline des Arbeitgebers sei zu streng, da die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt sei. Arbeit­nehmer müssten berechtigt sein, über Arbeitsbedingungen zu kommunizieren („protected activity“).

Auch wenn die US-amerika­nische Situation nicht ohne weiteres auf das deutsche Arbeitsrecht übertragbar ist, so sind doch Regeln in Social Media Guidelines, die generell Äußerungen der Arbeitnehmer über ihre Arbeit untersagen, rechtswidrig. Denn insoweit greifen sie zu weitgehend in die private Sphäre der Arbeitnehmer und in deren Meinungsfreiheit ein. Umgekehrt hat der Arbeit­nehmer seine Loyalitätspflicht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu beachten. Übermäßig kritische und beleidigende Äußerungen, die über eine berechtigte Meinungs­äußerung und Interessen­verfolgung hinausgehen, stellen einen Verstoß dar, der auch arbeitsrechtlich geahndet werden kann. Gleiches gilt, wenn in sozialen Netzwerken über Gegenstände der Arbeitsaus­führung berichtet wird, die der Vertraulichkeit und Geheimhaltung unterliegen. Generell wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmern allerdings keinen vollständigen „Maulkorb“ in sozialen Netzwerken verpassen können.