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Neues Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) eröffnet attraktive Gestaltungsmöglichkeiten

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Mit Wirkung zum 01.01.2018 wird das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) in Kraft treten. Hierbei handelt es sich um die wohl umfassendste Reform des Betriebsrentengesetzes seit langem. Um die insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen bislang überwiegend nur gering verbreitete betriebliche Altersversorgung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer attraktiver zu machen und hierdurch ein höheres Versorgungsniveau der Beschäftigten durch kapitalgedeckte Zusatzrenten zu erreichen, hat der Gesetzgeber zahlreiche Neuerungen sowohl im Arbeits- als auch im Steuerrecht beschlossen.

Durch die Reform kam einerseits die Bundesregierung ihrer sozialpolitischen Verantwortung nach, die Alterssicherung in Deutschland maßgeblich zu stärken. Zum anderen dürfen die Neuerungen aber auch als klarer Gestaltungsauftrag für die Tarifpartner verstanden werden.

Arbeitsrechtliche Neuerungen
Im Mittelpunkt der Reform steht das sog. Sozialpartnermodell. Danach können Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände künftig gemeinsam eine sog. reine Beitragszusage einführen bzw. Arbeitgeber hierzu auf Grundlage eines Tarifvertrags ermächtigen (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG n.F.). Dies bedeutet, dass Arbeitgeber künftig eine betriebliche Altersversorgung anbieten können, ohne für die späteren Versorgungsleistungen haften zu müssen. Die reine Beitragszusage ist nur in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds möglich. Die Verpflichtung für Arbeitgeber besteht lediglich in der Zahlung eines Versorgungsbeitrags an die Versorgungseinrichtung. Eine Garantie auf eine bestimmte Leistung darf bei dieser Zusageform ausdrücklich nicht erteilt werden. Dies ermöglicht Arbeitgebern eine absolute Kostensicherheit und bietet darüber hinaus auch für die Arbeitnehmer einen ganz wesentlichen Vorteil: Die Tatsache, dass lediglich die Beitrags- bzw. Prämienhöhe festgeschrieben wird, die spätere Leistung jedoch teilweise oder sogar vollständig nicht verbindlich festgelegt wird, ermöglicht Arbeitnehmern eine Partizipation an deutlich ertragreicheren Kapitalanlagemodellen als bei Garantien üblich. Arbeitnehmer erhalten bei Eintritt des Leistungsfalles eine sog. Zielrente, welche im Sinne einer gewissenhaften, nach sorgfältigen kaufmännischen Grundsätzen vorgenommenen Schätzung bzw. Hochrechnung genannt und im Zeitablauf kontinuierlich überwacht und nötigenfalls korrigiert wird. Nach Meinung zahlreicher Experten lassen sich hierdurch deutlich höhere Leistungen erzielen als bei den bislang gängigen, vorsichtig kalkulierten Garantiezusagen.

Die zweite wesentliche arbeitsrechtliche Neuerung des Gesetzes stellt die Möglichkeit der Einführung eines automatischen Entgeltumwandlungsmodells dar (sog. Optionsmodell, § 20 Abs. 2 BetrAVG n.F.). Dies bedeutet, dass es künftig durch oder auf Grundlage eines Tarifvertrags möglich sein wird, sämtliche Arbeitnehmer automatisch in die Entgeltumwandlung einzubinden. Möchte der Arbeitnehmer das nicht, muss er von sich aus widersprechen. Hierbei gilt es des Weiteren zu beachten, dass Arbeitgeber künftig bis zu 15% des Umwandlungsbetrages an die Arbeitnehmer weitergeben muss, sofern sie sich bis zu dieser Höhe Sozialversicherungsbeiträge sparen (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.) und die Versorgungszusage über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchgeführt wird.

Steuerrechtliche Neuerungen
Das neue Gesetz bringt des Weiteren zahlreiche steuerliche Änderungen mit sich. Der Dotierungsrahmen für versicherungsförmige Lösungen wird erweitert, indem der jährliche steuerfreie Höchstbetrag für Zahlungen eines Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder für Direktversicherungen von 4 % auf 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung erhöht wird (§ 3 Nr. 63 EStG n.F.). Zudem wird es künftig einen Förderbetrag für Geringverdiener geben (§ 100 EStG n.F.). Zahlt danach ein Arbeitgeber für Arbeitnehmer, deren monatliches Entgelt EUR 2.200 nicht übersteigt, zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn jährliche Beiträge in Höhe von mindestens EUR 240 an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder für eine Direktversicherung, so erhält er auf diesen Betrag einen Zuschuss von 30 % im Wege der Verrechnung mit der von ihm abzuführenden Lohnsteuer (höchstens jedoch 144 Euro im Jahr). Schließlich wird die jährliche Grundzulage der Riester-Förderung von EUR 154 Euro auf EUR 175 angehoben (§ 84 Satz 1 EStG n.F.).

Gestaltungsauftrag an die Tarifparteien
Die gesetzlichen Neuerungen erweitern den Gestaltungsspielraum für die Tarifparteien enorm. Sie entscheiden, in welchen Bereichen Gestaltungsfreiheiten auf die Betriebsebene übertragen werden und wo sie Wahlrechte zulassen wollen. Sie entscheiden auch, in welchen Fällen sie durch Zulassung eines Haustarifvertrages eine unternehmensindividuelle Lösung mit Hilfe der neuen Gestaltungsinstrumente ermöglichen wollen.

Bestehende Betriebsrentensysteme und Nichttarifgebundene
Besonderes Augenmerk ist auf das Verhältnis zu bestehenden Betriebsrentensystemen sowie die mögliche Einbindung von Nichttarifgebundenen in die neuen Versorgungssysteme zu legen.

Hinsichtlich des Verhältnisses zu bereits bestehenden Betriebsrentensystemen regelt § 21 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG n.F., dass die Tarifvertragsparteien diese angemessen berücksichtigen sollen, sofern sie eine betriebliche Altersversorgung in Form der reinen Beitragszusage vereinbaren. Die Tarifvertragsparteien müssen insbesondere prüfen, ob auf der Grundlage einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, tarifvertraglich vereinbarte Beiträge für eine reine Beitragszusage für eine andere nach diesem Gesetz zulässige Zusageart verwendet werden dürfen (§ 21 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG n.F.).

Im Hinblick auf Nichttarifgebundene verlangt das neue Gesetz in § 21 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG n.F., dass die Tarifvertragsparteien nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern den Zugang zur durchführenden Versorgungseinrichtung nicht verwehren sollen. Es gilt zu beachten, dass es sich hierbei um eine Soll-Vorschrift handelt, deren Verstoß gesetzlich nicht mit einer Sanktion behaftet ist. Des Weiteren dürfen der durchführenden Versorgungseinrichtung im Hinblick auf die Aufnahme und Verwaltung von Arbeitnehmern nichttarifgebundener Arbeitgeber keine sachlich unbegründeten Vorgaben gemacht werden (§ 21 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG n.F.).
Online-Seminare zum Betriebsrentenstärkungsgesetz am 30.11.2017 und 15.12.2017
Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass das neue Betriebsrentenrecht für die Sozialpartner, in der Folge aber auch für die Unternehmen, zweifelsohne große Gestaltungsspielräume schaffen wird. Hiervon werden insbesondere diejenigen Beteiligten profitieren, die sich frühzeitig mit der neuen Gesetzeslage vertraut machen und deren zügige Umsetzung verfolgen.

RA Dr. Marco S. Arteaga, Partner bei DLP Piper, Frankfurt, und RAin Steuerberaterin Dr. Annekatrin Veit, Counsel bei DLA Piper, München

Hinweis der Redaktion: Der Verlag Dr. Otto Schmidt veranstaltet zum Betriebsrentenstärkungsgesetz am 30.11.2017 und 15.12.2017 (jeweils 15:00 – 16:30 Uhr) Online-Seminare. Die Referenten Dr. Marco Arteaga und Dr. Annekatrin Veit werden in den jeweils 1,5 stündigen Seminaren ausführlich zu den maßgeblichen Änderungen des neuen Betriebsrentenstärkungsgesetzes vortragen. Anmeldung und nähere Informationen hier.

RA Dr. Marco Arteaga ist Partner bei DLA Piper, Frankfurt am Main. Er ist Mitherausgeber des Handbuchs Entgeltumwandlung von Hanau/Arteaga/Rieble/Veit.

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