Das Beschäftigungsmodell Employer of Record (EoR) breitet sich aus und Erfahrungswissen wächst.
Früher gab es bei der Beschäftigung einzelner Mitarbeiter im europäischen Ausland fast nur zwei Extremlösungen: Entweder stellte man die Mitarbeiter rechtlich „blind“ als Selbstständige an. Ob das nach den lokalen Rechtsordnungen als Scheinselbständigkeit zu bewerten war und welche Risiken drohten, war abzuwarten und blieb oft eine „Wundertüte“, es sei denn, man nahm sich die Zeit, einen lokalen Arbeitsrechtler zu fragen (wenn man die Antwort denn wissen wollte). Die einzige Alternative wäre jedoch gewesen, aus einer Festanstellung als Arbeitnehmer ein aufwendiges Compliance-Projekt zu machen und die ordnungsgemäße Abrechnung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträge im Ausland sowie Entwurf und Anwendung des ausländischen Arbeitsvertrages mit externen Dienstleistern zeit- und kostenintensiv zu administrieren.
Mittlerweile scheint das EoR-Modell einen Siegeszug zu feiern: Der Mitarbeiter wird heutzutage bei einem EoR-Dienstleister „auf dem Papier“ angestellt, der sich um Lohnsteuer, Sozialversicherung und das Arbeitsrecht im Ausland kümmert und dies in aller Regel mit automatisierter Arbeitsvertragsadministration effizient und preiswert. Anschließend arbeitet der Mitarbeiter wie ein Teammitglied aus dem Homeoffice für das Unternehmen, das den EoR-Dienstleister beauftragt hat.
Solange man nicht genau hinguckt, sieht das rechtlich zumindest „sauber“ aus. Häufig ist das auch so. Leider gibt es hier rechtlich aber keine Garantie, da viele EoR-Dienstleister bei näherer Prüfung Risiken vertraglich an den Kunden auslagern oder rechtlich fehlerhafte Beschäftigungsmodelle vermarkten, die insbesondere gegen die lokalen Arbeitnehmerüberlassungsregulierungen verstoßen – oft nicht in allen, aber in einigen, bestimmten europäischen Jurisdiktionen. Für die meisten Unternehmen wird es oft die beste Lösung sein, einen etablierten EoR-Dienstleister mit einem bekannten Markennamen auszuwählen und wegen der Details nicht näher nachzufragen. Fragt man hingegen näher nach, öffnet sich die Compliance-„Wundertüte“ von Neuem und man müsste das Geschäftsmodell des EoR unter den Bedingungen des ausländischen Rechts vollständig überprüfen. Schnell häufen sich dann die Rechtsfragen:
- Sind die ausländischen Arbeitnehmerüberlassungsregulierungen einschlägig?
- Wenn ja: Was genau ist ihr Inhalt und werden sie durch den EoR-Dienstleister korrekt umgesetzt?
- Was wenn mein Mitarbeiter während seines Arbeitseinsatzes vorübergehend in andere europäische Länder reist? Verletzt er aufgrund des Modells dann deren Arbeitnehmerüberlassungsregulierungen?
- Muss ich im Ausland die Arbeitszeit korrekt erfassen und dokumentieren und wenn ja, wie?
- Was ist sonst mit dem Arbeitsschutz? Ist da was zu tun?
- Begründet mein Mitarbeiter im Ausland eine steuerliche Betriebsstätte? Wie bewerten das die lokalen Steuerbehörden?
- Was, wenn es zum Streit mit dem Mitarbeiter kommt und ich mich trennen will? Wie kann ich den Mitarbeiter im Ausland kündigen und wer trägt die Kosten?
- Und oft die schwierigste Frage: Existieren diese regulativen Vorgaben im Ausland nur auf dem „Papier“, oder prüft und vollzieht die dort auch jemand? Muss ich sie ernst nehmen oder handelt es sich um ein theoretisches Scheinrisiko?
Am Ende handelt es sich wieder um eine Glaubensfrage. Will ich das alles wirklich prüfen und wissen? Fokussiert man sich auf die wichtigsten Compliance-Themen, z.B. das Betriebsstättenrisiko? Oder: „Augen zu und durch“?
