von Michael H. Korinth
Je aufgeregter die öffentliche Debatte über ein arbeitsrechtliches Thema, desto mehr lohnt sich der fachlich geschulte, ruhige Blick auf die Fakten. Wenden wir uns also dem Thema Teilzeitarbeit zu.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz trat zum 1.1.2002 in Kraft. Bei der Teilzeitregelung wurde insbesondere der § 8 TzBfG diskutiert, der erstmalig in der Geschichte des Arbeitsrechts ein einseitiges Recht des Arbeitnehmers auf dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit vorsah. Die Teilzeitarbeit war ausdrücklich politisch gewollt – und zwar auch für Führungskräfte. Gesetzgeberisches Ziel war u.a. die Reduzierung der Zahl der Arbeitslosen. Derjenige, der seine Arbeitszeit reduziert, schafft bei gleichbleibendem Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers Platz für einen anderen, dann ebenfalls in Teilzeit zu beschäftigenden Arbeitnehmer.
Tatsächlich ist die Zahl der Arbeitslosen seither erheblich gesunken. In welchem Umfang dies auf die gesetzliche Neuregelung zurückzuführen war, lässt sich vielleicht nicht wissenschaftlich exakt belegen, allgemein wird aber ein nicht unerheblicher Effekt angenommen. Von Arbeitgeberseite wurde der § 8 TzBfG damals heftig kritisiert. In den Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung zu den Widerspruchsgründen des Arbeitgebers entwickelt, so dass jetzt ein einigermaßen stabiler Maßstab besteht, an dem man die Rechtmäßigkeit von Teilzeitbegehren messen kann.
In der Folgezeit wurde dann vermehrt von der „Teilzeitfalle“ gesprochen. Diejenigen, die einmal in einer ganz bestimmten Lebenssituation die Arbeitszeit reduziert hatten, kamen nur mit Schwierigkeiten wieder auf eine Vollzeitbeschäftigung, da § 9 TzBfG eben keine so einfache Rückkehrregelung enthält. Dies veranlasste den Gesetzgeber zur Schaffung der sog. „Brückenteilzeit“, in der unter bestimmten Voraussetzungen, deren Komplexität deutlich den Charakter eines Koalitionskompromisses trägt, eine zeitlich begrenzte Reduzierung der Arbeitszeit möglich ist.
Nunmehr wird aus Wirtschaftskreisen verlangt, dass die Arbeitnehmer mehr arbeiten. Dies soll u.a. durch eine Reform des Arbeitszeitrechts geschehen und durch eine Abschaffung der telefonischen Krankschreibung. Überdies wird gefordert, dass Arbeitnehmer ihr Teilzeitbegehren – anders als bisher – nur dann gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen können, wenn der Arbeitnehmer hierfür Gründe vorbringt, die im Gesetz genau geregelt werden sollen.
Bei der Einschränkung von gesetzlichen Rechten ist zu prüfen, ob das Mittel überhaupt geeignet ist, das mit der Änderung verfolgte Ziel zu erreichen. Diese Eignungsprüfung ergibt, dass ein durchgreifender arbeitsmarktpolitischer Effekt nicht zu erwarten ist und zwar aus folgenden Gründen:
Selbst die völlige Abschaffung des Rechts, die Arbeitszeit in einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu reduzieren, kann nicht verhindern, dass der Arbeitnehmer von vornherein nur einen Teilzeit-Arbeitsvertrag abschließen will und/oder kann. Hat er z.B. bereits eine Teilzeitstelle und ist auf einen Zuverdienst angewiesen, kann er diesen nur im Rahmen einer weiteren Teilzeitstelle erzielen. Ob er seine Forderung durchsetzen kann, hängt natürlich von der Lage auf dem jeweiligen Segment des Arbeitsmarktes ab. Gleiches gilt in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Droht ein Arbeitnehmer in einem Mangelberuf mit Kündigung, kann er sein Teilzeitbegehren auch ohne ein Gesetz durchsetzen. Das ist aber kein Argument gegen die Notwendigkeit des Rechts auf Arbeitszeitreduzierung, denn nicht alle Arbeitnehmer haben diese Marktmacht.
Überdies ist noch darauf hinzuweisen, daß Arbeitgeber schon seit langem in bestimmten Bereichen aus unternehmerischen Gründen ausschließlich Teilzeitkräfte beschäftigen. Dies wird z.B. von den Kassiererinnen im Supermarkt berichtet. Die BA-Chefin bezog sich jüngst auf eine Untersuchung, wonach sich das Angebot der Teilzeitstellen seit 2020 um 70 % erhöht habe, die Anzahl der eine Teilzeitstelle suchenden Arbeitnehmer aber konstant geblieben sei. In diesem Zusammenhang ist auch auf die Beliebtheit von Minijobs hinzuweisen und zwar auch und gerade bei Arbeitgebern. Auch dies sind Teilzeitarbeitsverhältnisse i.S.d. TzBfG und machen einen erheblichen Teil dieses Arbeitsmarktsegments aus. Eine Einschränkung des Rechts auf Teilzeit würde daran nichts ändern.
Weiter ist schwer abzuschätzen, wie viele der „reduzierungswilligen“ Arbeitnehmer einen der Gründe vorbringen könnten, die nach den Änderungsplänen akzeptiert werden müssten.
Darüber hinaus ist das Recht auf Teilzeit auch in anderen Gesetzen geregelt. Personen in Erziehungszeit haben z.B. ein solches Recht, in das wegen Art. 6 GG auch nicht so ohne Weiteres eingegriffen werden kann. Gleiches gilt für die Pflegezeit und die Familienpflegezeit.
Überdies stellt sich generell die folgende Frage: Es arbeiten wesentlich mehr Frauen in Teilzeit als Männer. Benachteiligungen von Teilzeitbeschäftigten sind nach der neuesten Rechtsprechung nicht nur nach § 4 TzBfG, sondern auch nach dem AGG verboten. Kann es nicht auch eine geschlechtsspezifische Benachteiligung der Frauen darstellen, wenn man Ihnen in der jetzt geforderten Weise den Zugang zur Teilzeittätigkeit erschwert?
Weiter muss man beachten, dass ein solches Änderungsgesetz natürlich den arbeitsmarktpolitischen Zweck konterkarieren würde, den die Einführung von § 8 TzBfG hatte. Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr unter erleichterten Voraussetzungen die Arbeitszeit etwa um die Hälfte reduzieren kann, gibt es auch keine neu zu besetzende Teilzeitstelle für einen Arbeitssuchenden.
Dann muss man natürlich immer den Arbeitskräftebedarf im Blick haben. Ein Mehr an verfügbarer Arbeitskraft ist für den Arbeitgeber nur sinnvoll, wenn er tatsächlich mehr Arbeit hat, die geleistet werden muss.
Das Thema ist also komplex und stellt überdies auch nur einen Teilaspekt der arbeitgeberseitigen Forderung dar, dass mehr Arbeit geleistet werden müsse. Bezüglich dieses Teilaspektes kann man – wie immer in solchen Situationen – allen Beteiligten, also Arbeitgebern, Arbeitnehmern, Betriebsräten und Gewerkschaften nur raten, individuell sachgerechte Lösungen zu finden. Nach meinem Eindruck geschieht dies auch derzeit schon in einem solchen Umfang, dass für Aufgeregtheiten kein Raum sein sollte.
Eine gesetzgeberische Feinjustierung könnte allerdings erfolgen, um bestimmte Arbeitszeitreduzierungen zu vermeiden, bei denen ein Missbrauch naheliegt. Die Rechtsprechung ist hier aber m.E. zu zögerlich. So verlangte ein Flugkapitän die Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit um 9,04 % auf 90,96 % der geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung an bestimmten Tagen, an denen sonst kein Urlaub gewährt werden würde. Er bekam Recht (Hessisches LAG Hessen v. 4.12.2023 – 17 Sa 450/23, Otto Schmidt online; ebenso LAG Köln v. 12.3.2020 – 8 Sa 378/19, Otto Schmidt online: wieder ein Pilot, kein Rechtsmissbrauch, wenn die Reduzierung zu einer Freistellung im schönen Monat Juli führen würde; s. auch LAG Köln v. 16.10.2019 – 11 Sa 131/19, Otto Schmidt online: wieder ein Pilot, Reduzierung um 16,44 % auf 83,56 % und eine Verteilung durch Gewährung arbeitsfreier Tage, jeweils der letzten zehn Tage der Monate Februar, April, Juni, August, Oktober und Dezember, ebenfalls völlig in Ordnung…) Juris zeigt insgesamt 30 derartiger Fälle bei Piloten an. Aber auch das Kabinenpersonal geht nicht leer aus: Eine Flugbegleiterin bekam eine Freistellung jeweils für die erste Woche eines Kalendermonats bei einer um 19,18 % auf 80,82 % reduzierten Vollarbeitszeit zugesprochen (Hessisches LAG v. 29.9.2025 – 17 SLa 73/25). Solche Entscheidungen schaffen natürlich den Nährboden für die jetzt erhobenen Forderungen, mit denen dann aber gleich „das Kind mit dem Bade ausgeschüttet“ wird.
Es sind hier durchaus pragmatische Lösungen möglich, die das Bedürfnis von Arbeitnehmern nach Reduzierung der Arbeitszeit mit den berechtigten betrieblichen Anforderungen im Sinne praktischer Konkordanz lösen.
