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– Die Entscheidung des BAG vom 13.8.2025 – 7 AZR 174/24 und die Auswirkungen in der Praxis –

Die jüngst veröffentlichte Entscheidung des BAG vom 13.8.2025 – 7 AZR 174/24, Otto Schmidt online, ist ein Lehrstück des arbeitsrechtlichen Prozessrechts. Es geht u.a. um die Bestimmung des Streitgegenstands bzw. der Streitgegenstände und die sich daraus ergebenden Folgen für die Parteien und die Gerichte. Außerdem stellt das BAG dar, dass auch bei der Beantwortung der Frage, ob eine Vorlagepflicht an den Gemeinsamen Senat der obersten Bundesgereichte besteht, die Bestimmung des richtigen Streitgegenstands entscheidend sein kann.

Was ist „der Streitgegenstand“?

Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt, aus dem der Kläger die von ihm geltend gemachte Rechtsfolge herleitet. Auf die Verfolgung eines konkreten materiell-rechtlichen Anspruchs – z.B. auf Zahlung – kommt es nicht an.

Der Streitgegenstand erfasst – so das BAG – alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger dem Gericht unterbreitet hat, um sein Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen (s. auch BAG, Urt. v. 20.2.2025 – 6 AZR 111/24, Otto Schmidt online).

Was folgt hieraus für die Zahl der Streitgegenstände bei Vergütungsklagen von Mitgliedern des Betriebsrats?

Klagen Mitglieder eines Betriebsrats eine Differenzvergütung ein, weil sie der Auffassung sind, der Arbeitgeber habe ihnen in ihrer Eigenschaft als Betriebsrat diese rechtswidrig vorenthalten, kommen nach Ansicht des BAG bis zu drei verschiedene Streitgegenstände in Betracht.

1. Vergütungsanpassung aufgrund Mindestentgeltgarantie

Das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern darf nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Regelung soll sicherstellen, dass Betriebsratsmitglieder gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht finanziell benachteiligt werden (ausf. Kleinebrink, DB 2024, 1883, 1884 f.). Die Vorschrift enthält somit zugunsten von Betriebsräten eine Mindestentgeltgarantie.

2. Vergütungsanpassung aufgrund eines hypothetischen Karriere- bzw. fiktiver Beförderungsanspruchs

• 37 Abs. 4 BetrVG enthält nach Auffassung des BAG keine abschließende Regelung des Entgeltschutzes hinsichtlich der Entwicklung des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds während seiner Amtszeit. Vielmehr kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer höheren Vergütung auch unmittelbar aus § 78 Satz 2 BetrVG i .V. m. § 611a Abs. 2 BGB ergeben.
• 78 Satz 2 BetrVG verbietet als Schutzbestimmung zur Sicherung der persönlichen Unabhängigkeit für alle in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Funktionsträger – u.a. die Mitglieder des Betriebsrats – neben einer Benachteiligung auch eine Begünstigung wegen ihrer Amtstätigkeit. Aus dieser Vorschrift kann sich i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB ein Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung ergeben. Im Gegensatz zu § 37 Abs. 4 BetrVG ist bei § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB nicht die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, sondern die hypothetische berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds selbst entscheidend. Die Höhe des Arbeitsentgelts folgt dann dieser fiktiven beruflichen Entwicklung (ausf. Kleinebrink, DB 2024, 1883, 1887 ff.).

3. Anspruch aus Vertrag

Letztendlich ist denkbar, dass sich ein Betriebsratsmitglied – wie in dem vom BAG entschiedenen Fall – darauf beruft, er werde nicht nach seiner tatsächlich ausgeübten, sondern nach der vertraglich benannten Tätigkeit vergütet. In diesem Fall steht der Anspruch allerdings nicht mit seinem Betriebsratsamt in Verbindung, sondern hat seine rechtliche Grundlage allein im Vertrag.

Was folgt aus solchen mehreren Streitgegenständen für die Anträge?

Das Gericht ist nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO, der nach § 46 Abs. 2 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren gilt, nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Dieser Antragsgrundsatz bindet die Gerichte – wie das BAG betont – auch an eine vorgegebene Prüfungsreihenfolge unterschiedlicher prozessualer Ansprüche im Rahmen einer eventuellen Klagehäufung, über die sich das Gericht nicht hinwegsetzen darf. Anders ausgedrückt: Die klagende Partei muss durch ihre Anträge bestimmen, in welcher Reihenfolge sich ein Arbeitsgericht mit verschiedenen Streitgegenständen beschäftigen darf. Sie muss einen Hauptantrag und einen oder mehrere Hilfsanträge stellen. Eine Entscheidung über einen Hilfsantrag darf nur erfolgen, wenn der Hauptantrag abgewiesen oder anderweitig erledigt ist. In gleicher Weise darf über einen hilfsweise zur Entscheidung gestellten Streitgegenstand nur entschieden werden, wenn feststeht, dass eine Verurteilung aufgrund des in erster Linie verfolgten Streitgegenstands ausscheidet.

In dem vom BAG entschiedenen Fall ist das Gericht zu dem Ergebnis gekommen, dass der Kläger vorrangig auf den hypothetischen Karriere- bzw. fiktiver Beförderungsanspruch i.S.d. § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB abgestellt hat und das Gericht zunächst über diesen Hauptantrag entscheiden musste.

Was folgt aus solchen mehreren Streitgegenständen für die Zuständigkeit des Gemeinsamen Senats der Obersten Gerichtshöfe?

Aus der jüngsten Entscheidung des BAG zur Vergütung von Mitgliedern des Betriebsrats wird außerdem deutlich, dass die Bestimmung des richtigen Streitgegenstands bzw. die Bestimmung der richtigen Streitgegenstände auch darüber entscheiden kann, ob das BAG von der Entscheidung des BGH abweichen will und deshalb den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe anrufen muss.

Die Bedeutung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe

• 1 Abs. 1 des Gesetzes zur Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung der obersten Gerichtshöfe des Bundes (RsprEinhG) sieht zur Wahrung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung der in Art. 95 Abs. 1 GG genannten obersten Gerichtshöfe des Bundes vor, dass ein Gemeinsamer Senat dieser obersten Gerichtshöfe gebildet wird. Der Gemeinsame Senat entscheidet nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG, wenn ein Oberster Gerichtshof in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen obersten Gerichtshofs oder des Gemeinsamen Senats abweichen will.

Will ein Oberster Gerichtshof von der Entscheidung eines anderen Obersten Gerichtshofs abweichen, muss er das in § 11 RsprEinhG geregelte Vorlegungsverfahren einhalten. Er muss das Verfahren nach § 11 Abs. 1 RsprEinhG durch einen Vorlegungsbeschluss einleiten. In diesem ist die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, von der der vorlegende Senat abweichen will, zu bezeichnen. Der Beschluss ist zu begründen und den am Verfahren Beteiligten zuzustellen.

Vor einer Vorlage an den Gemeinsamen Senat muss nach § 11 Abs. 3 RsprEinhG der Senat des Obersten Gerichtshofs, der die abweichende Entscheidung treffen will, bei dem Senat des anderen Obersten Gerichtshofs, wenn der Senat, von dessen Entscheidung abgewichen werden soll, anfragen, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhält.

Die Bestimmung des Streitgegenstands in der Entscheidung des anderen Obersten Gerichtshofs

Eine Vorlagepflicht besteht aber nur dann, wenn der andere Oberste Gerichtshof dieselbe Rechtsfrage entschieden hat. Voraussetzung hierfür ist, dass sich die zur Entscheidung vorgelegte Rechtsfrage im Anwendungsbereich derselben Rechtsvorschrift stellt (BAG, Urt. v. 20.3.2025 – 7 AZR 46/24, ArbRB 2025, 272 [Ante]). Unterschiedliche Streitgegenstände aufgrund unterschiedlicher Rechtsvorschriften führen somit zu unterschiedlichen Rechtsfragen. Nur bei identischen Rechtsfragen gilt es, abweichende Entscheidungen zu vermeiden. Die Rechtsfragen und die Rechtsvorschrift, in deren Anwendungsbereich sie sich gestellt haben, sind anhand der entsprechenden Entscheidung des anderen Obersten Gerichtshofs deshalb zunächst zu bestimmen.

Der BGH hat sich in einem Strafverfahren, in dem sich einige Manager des Vorwurfs der Untreue aufgrund eines überhöhten Arbeitsentgelts für ein Betriebsratsmitglied verantworten mussten, nach Ansicht des BAG allein mit Rechtsfragen zu § 37 Abs. 4 BetrVG befasst (BGH, Urt. v. 10.1.2023 – 6 StR 133/22, ArbRB 2023, 108 [Grimm]) Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB mit entsprechenden Rechtsfragen soll nicht Gegenstand der tragenden Entscheidungsgründe gewesen sein (s. auch BAG, Urt. v. 20.3.2025 – 7 AZR 46/24, ArbRB 2025, 272 [Ante]). Eine Vorlagepflicht bestand somit nach Ansicht des Gerichts ebenso wenig wie bereits anlässlich des Verfahrens im März.

Die Folgen für die Parteien

Der Umgang mit dieser Bedeutung des Streitgegenstands ist sicherlich juristisches „Hochreck“. Die Folgen für die Praxis sind aber erheblich und müssen deshalb strategisch bedacht werden. Kläger werden überlegen müssen, in welche Reihenfolge sie ihre Anträge bei verschiedenen Streitgegenständen bringen. Berufungskläger und -beklagte müssen ebenso wie die Parteien in der Revisionsinstanz auf die verschiedenen Streitgegenstände eingehen.