Streit um E-Mails: Kündigung wegen übler Nachrede nach interner Kritik

Eine erhebliche Pflichtverletzung, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, stellen u.a. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.

Der Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und einen Auflösungsantrag der Beklagten sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung der Klägerin. Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2007 als Mitarbeiterin im Bereich Infopoints/Callcenter zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.570 € beschäftigt.

Ende März 2019 entschied die Beklagte, die Funktion der Teamleiterin der Infopoints von Frau R. auf Frau P. zu übertragen. Am 8.4.2019 sandte die Klägerin eine mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“ unterzeichnete E-Mail an den Vorstand der Beklagten. Darin wurde verlangt, dass Frau R. „in der Funktion unserer Teamleitung verbleibt“, unter Frau P. gehe es „drunter und drunter“.

Die Beklagte verlangte daraufhin mehrfach Aufklärung, insbesondere darüber, wer tatsächlich hinter der E-Mail stand - insbesondere welche „Mitarbeiter des Infopoints“ - und äußerte den Verdacht, die Klägerin habe unbegründete Vorwürfe erhoben. Die Klägerin reagierte zunächst verzögert und legte später ein Schreiben vor, in dem sie angeblich im Namen „mehrerer Mitarbeiter“ weitere Vorwürfe gegen Frau P. erhob (u. a. Einschüchterung und Vertuschungsversuche). So habe Frau P. die Mitarbeiter wegen angeblicher Verstöße gegen das Datenschutzrecht beschimpft und dazu aufgefordert, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“. Für Einschüchterung und weitere Unruhe im Team habe in diesem Zusammenhang Frau P.s Drohung gesorgt: „Herr R. macht alle fertig, da kommt keiner gut raus“.

Die Beklagte hielt die Vorwürfe für erheblich und klärungsbedürftig, hörte den Betriebsrat an und kündigte der Klägerin am 27.6.2019 ordentlich zum 30.11.2019. Die Klägerin hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Sie argumentiert, sie habe im Interesse des Unternehmens gehandelt und die Vorwürfe seien wahr. Außerdem habe sie nicht behauptet, für alle Mitarbeiter zu sprechen, sondern lediglich deren Unterstützung angedeutet. Mit ihrer Klage begehrt sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, sowie ihre Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Verfahrens.

Das ArbG gab dem Kündigungsschutzantrag statt und verurteilte die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung der Klägerin. Das LAG wies die Berufung der Beklagten zurück. Auf die Revision der Beklagten hat das BAG mit Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 356/21 – das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an eine andere Kammer des LAG zurückverwiesen.

Vor der nunmehr zur Entscheidung berufenen Vierten Kammer des LAG hatte die Berufung der Beklagten Erfolg. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die Gründe:
Die Berufung ist begründet, weil die zulässige Klage unbegründet ist. Die ordentliche Kündigung vom 27.6.2019 hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.11.2019 beendet.

Die Kündigung ist durch Gründe im Verhalten der Klägerin sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Eine Vertragspflichtverletzung, die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu bilden geeignet ist, liegt vor. Einer Abmahnung bedurfte es nicht. Die Interessenabwägung fällt zulasten der Klägerin aus. Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß beteiligt.

Eine Vertragspflichtverletzung, die einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu bilden geeignet ist, liegt vor. Eine in diesem Sinne erhebliche Pflichtverletzung, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, stellen u.a. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.

Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt, indem sie in den von ihr verfassten Schreiben vom 28.5.2019 bewusst unwahre, ehrenrührige Tatsachenbehauptungen über die Zeugin P. aufgestellt hat. Dies allein stellt eine gravierende Vertragspflichtverletzung dar. Zudem hat die Klägerin wahrheitswidrig vorgespiegelt, alle oder doch mehrere Mitarbeiter des Infopoints stünden hinter diesen Behauptungen. Auch dadurch hat die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt.

Die Klägerin hat in den Schreiben vom 28.5.2019 die Tatsachenbehauptungen aufgestellt, die Zeugin P. habe im Zusammenhang mit den Vorkommnissen im Juni 2017 die Mitarbeiter des Infopoints aufgefordert, den Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“ und damit gedroht, anderenfalls werde Herr R. „alle fertig machen“, da komme keiner gut raus.

Diese Tatsachenbehauptungen sind ehrenrührig. Denn die Klägerin bezichtigt die Zeugin P. damit, die Mitarbeiterinnen des Infopoints dazu aufgefordert zu haben, zu lügen und einen relevanten Vorgang aktiv zu vertuschen. Gleichzeitig bezichtigt die Klägerin die Zeugin P. den ihr unterstellten Mitarbeiterinnen damit gedroht zu haben, dass einer der Geschäftsführer sie fertig machen, sie also demütigen oder besiegen oder sie zur Verzweiflung bringen, ihnen jedenfalls in unangemessener Weise schaden werde. Ein solches Verhalten der Zeugin P. wäre – wäre es wahr – höchst unredlich und würde die Beklagte zu arbeitsrechtlichen Sanktionen ihr gegenüber berechtigen.

Diese Tatsachenbehauptungen sind unwahr. Dies steht nach der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.

Eine Abmahnung war entbehrlich angesichts der Schwere der Pflichtverletzungen. Jede der beiden Pflichtverletzungen war für sich genommen geeignet, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abmahnung zu rechtfertigen.

Mehr zum Thema:

Rechtsprechung:
Üble Nachrede als Kündigungs- und Auflösungsgrund – Beweislast
BAG vom 16.12.2021 - 2 AZR 356/21
Artur Kühnel, ArbRB 2022, 134

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