Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses

Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs stellt - jedenfalls im Regelfall - sowohl eine Prozesshandlung wie auch ein materielles Rechtsgeschäft dar. Wollen die Parteien von diesem Regelfall abweichen und im gerichtlichen Vergleich lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags regeln, bedarf es hierfür deutlicher Anhaltspunkte, die für eine solche Auslegung sprechen.

Der Sachverhalt:
Der Kläger ist seit April 2017 ununterbrochen bei der Beklagten als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der juristischen Fakultät beschäftigt. Zuvor bestand zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis vom 17.3.2003 bis 16.3.2008. Das im April 2017 begründete Arbeitsverhältnis war befristet bis 31.3.2019. Es wurde mehrfach verlängert, abschließend - mit befristetem Arbeitsvertrag vom 26.9.2022 - bis zum 31.12.2022. Zuletzt betrug die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 75 % der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft.

Die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2022 war Gegenstand eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Göttingen. Am 10.7.2023 schlossen die Parteien dort einen Vergleich. Darin war u.a. geregelt, dass der Kläger für den Zeitraum vom 1.10.2023 bis zum 31.5.2024 erneut eingestellt wird, Die Beklagte beteiligte den Personalrat am 29.8.2023. Sie merkte an, dass sie aufgrund des geschlossenen Vergleichs verpflichtet sei, die Wiedereinstellung vorzunehmen. Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Maßnahme zu. Am 13.9.2023 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag befristet bis zum 31.5.2024. Mit der am 20.6.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristung im gerichtlichen Vergleich vom 10.7.2023 und der Befristung im Arbeitsvertrag vom 13.9.2023 gewandt.

Der Kläger war der Ansicht, sowohl die in der Verhandlung als auch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung sei unwirksam. Die Unwirksamkeit ergebe sich aus der unterbliebenen Beteiligung des Personalrats. Die in dem Arbeitsvertrag vom 13.9.2023 vereinbarte Befristung scheitere zudem daran, dass das Gericht an dieser Vereinbarung nicht beteiligt war. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe auch deshalb, weil die Höchstbefristungsdauer des WissZeitVG überschritten worden sei.

Das Arbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das LAG hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.

Die Gründe:
Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.5.2024 unwirksam war und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt.

Entgegen der Auffassung der Beklagten war bereits mit dem Vergleich vom 10.7.2023 das befristete Arbeitsverhältnis beginnend ab dem 1.10.2023 bis zum 31.5.2024 begründet worden. Dies ergab die Auslegung des Vergleichs. Eine solche richtet sich nach den allgemeinen Regeln der §§ 133, 157 BGB. Die Regelung im Vergleich, wonach der Kläger für den Zeitraum vom 1.10.2023 bis zum 31.5.2024 erneut eingestellt wird, gibt für die Auslegung nichts her. Die Formulierung "wird" kann sowohl im Sinne eines noch erforderlichen Umsetzungsakts verstanden werden als auch lediglich dahingehend, dass die befristete Einstellung zu einem zukunftsgerichteten Zeitraum erfolgen soll.

Der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs stellt - jedenfalls im Regelfall - sowohl eine Prozesshandlung wie auch ein materielles Rechtsgeschäft dar. Wollen die Parteien von diesem Regelfall abweichen und im gerichtlichen Vergleich lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags regeln, bedarf es hierfür deutlicher Anhaltspunkte, die für eine solche Auslegung sprechen. Dafür, dass die Parteien von dem Regelfall abweichen wollten und mit dem Vergleich zunächst lediglich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags regeln wollten, lagen keine Anhaltspunkte vor.

Die Parteien haben über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2022 und damit um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gestritten. Der Vergleich in der Kammerverhandlung am 10.7.2023 war "auf Anraten" des Gerichts geschlossen worden. Die erforderliche Mitwirkung des Gerichts lag damit vor. Die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses im gerichtlichen Vergleich vom 10.7.2023 scheiterte jedoch an der ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats.

Es ist unter Berücksichtigung von § 105 Abs. 5 S. 1 NPersVG, wonach § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG für die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch für die erstmalige Befristung eines Arbeitsvertrags gilt, davon auszugehen, dass der Gesetzgeber eine lückenlose Beteiligung des Personalrats bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen für wissenschaftliche Mitarbeiter ab der erstmaligen Befristung beabsichtigt hat. Der besonders hohe Stellenwert, den Befristungen im Hochschulbereich als Personalmaßnahme beim wissenschaftlichen/künstlerischem Mittelbau haben, rechtfertigt eine Beteiligung des Personalrats bereits bei der erstmaligen Befristung. Die Beteiligung des Personalrats vor Abschluss des Vergleichs war auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Befristungsgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht entbehrlich.

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