Außerordentliche Kündigung einer Führungskraft nach Freigabe von Anträgen auf Elternzeit

Eine Führungskraft ist aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten gehalten, personelle Maßnahmen zu unterlassen (hier: Freigabe von Anträgen auf Elternzeit), die geeignet sind, die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite gegenüber den von einer Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verschlechtern.

Der Sachverhalt:
Die Beklagte ist ein Konzern aus der Chemie- und Pharmabranche. Der Kläger war seit Oktober 2013 bei ihr beschäftigt, zuletzt im Unternehmensbereich Business Consulting in der Funktion eines Directors zu einem Bruttomonatsgehalt von ca. 15.806 €. Am 15.2.2024 hatte der Kläger gemeinsam mit ca. 30 weiteren Personen, vornehmlich Führungskräften des Unternehmensbereichs BC, an einer virtuellen Besprechung teilgenommen. Die Teilnehmer wurden darüber in Kenntnis gesetzt, dass der Unternehmensbereich zu Ende Mai 2024 geschlossen werde. In der Folgewoche wurden die Arbeitnehmervertreter über die Entscheidung informiert.

Mit Schreiben vom 16.4.2024 kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.3.2025. Sie sah die Kündigung wegen schwerwiegender Verstöße des Klägers gegen seine Rücksichtnahmepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB bzw. aufgrund eines entsprechenden Verdachts als gerechtfertigt an. Der Kläger habe verschiedene Anträge der ihm unterstellten Mitarbeiter/innen auf Elternzeit freigegeben und diese aktiv aufgefordert, die Anträge zu stellen. Er habe bei der Freigabe gewusst, dass der Unternehmensbereich zu Ende Mai 2024 geschlossen und daher ab Juni 2024 kein Bedarf an der Arbeitskraft mehr bestehen werde. Der Kläger habe somit eine erhebliche Vermögensgefährdung bzw. einen Vermögensschaden der Beklagten in Form von Gehaltsansprüchen der Arbeitnehmer/innen in Kauf genommen.

Der Kläger war der Ansicht, er habe seine Rücksichtnahmepflichten nicht verletzt. Er habe die Anträge ordnungsgemäß geprüft. Ferner hat er bestritten, vertrauliche Informationen weitergegeben zu haben. Alle Mitarbeiter/innen seien bereits seit Mitte Januar 2024 über die bevorstehende Schließung des Unternehmensbereichs informiert gewesen.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist und hat die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits verurteilt. Auf die Berufung der Beklagten hat das LAG das Urteil teilweise abgeändert, d.h. den Antrag auf Weiterbeschäftigung abgewiesen und die Berufung im Übrigen zurückgewiesen. Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Die Gründe:
Das Arbeitsgericht hat dem gegen die außerordentliche Kündigung gerichteten Kündigungsschutzantrag zu Recht stattgegeben.

Es lag kein Verhalten des Klägers vor, das geeignet war, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu begründen und eine, fristlose Tatkündigung zu rechtfertigen. Eine Führungskraft ist zwar aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten gehalten, personelle Maßnahmen zu unterlassen, die geeignet sind, die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite gegenüber den von einer Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verschlechtern. Bei einem Interessenkonflikt zwischen der Arbeitgeberseite und den der Führungskraft unterstellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, hat die Führungskraft ihr Verhalten zuvorderst an den unternehmerischen Interessen auszurichten.

Die Freigabe von Anträgen auf Elternteilzeit durch eine Führungskraft, in dem Wissen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Ablehnung i.S.d. § 15 Abs. 4, 7 BEEG vorliegen und für die Arbeitgeberseite ein finanzieller Schaden aufgrund einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit entstehen kann, ist durchaus ein Verhalten, das „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ein kollusives Zusammenwirken mit den antragstellenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Nachteil der Arbeitgeberseite verstärkt hierbei das Gewicht der Pflichtverletzung (vgl. BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).

Aus dem Vorbringen der Beklagten ergab sich jedoch nicht mit dem für eine Tatkündigung erforderlichen Grad an Gewissheit, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten im Zusammenhang mit den Änderungsanträgen der ihm unterstellten Arbeitnehmer/innen in dieser Weise verletzt hatte. Es stand nicht fest, dass der Kläger die Änderungsanträge der Arbeitnehmer/innen befürwortet hatte, obwohl ein rechtsverbindlicher, dringender betrieblicher Grund für eine Ablehnung vorlag und der Kläger dies wusste bzw. damit hätte rechnen müssen. Insbesondere hatte der Kläger die ihm unterstellten Mitarbeiter/innen nicht gedrängt („gepushed“), Änderungsanträge einzureichen. Die Weitergabe der Information über die Schließung an Personen, die nicht an dem Führungskräfte-Meeting am 15.2.2024 teilgenommen hatten, hätte die Beklagte zunächst abmahnen müssen.

Der Antrag des Klägers, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen, war hingegen unbegründet. Der Kläger hat mittlerweile eine neue Beschäftigung aufgenommen. Dieser Umstand begründet zwar für sich genommen und im Hinblick auf das Wahlrecht des § 12 S. 1 KSchG kein schutzwertes Interesse der Beklagten an der Nicht-Beschäftigung des Klägers. Hinzu kam hier allerdings, dass der Kläger bereits nach Verkündung des erstinstanzlichen Urteils gegenüber der Beklagten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückwirkend zum 31.8.2024 auf der Grundlage kollektivrechtlicher Bestimmungen geltend gemacht hatte.

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Aufsatz
Susanna Stöckert
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DB 2026, DB1483017

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