Verfall gesetzlichen Urlaubsanspruchs kann per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden

Der Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei einer langen Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit kann per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Anderslautende Arbeitsvertragsrichtlinien (hier: Diakonie Deutschland - AVR-DD) müssen nicht zwingend angewendet werden. Bedienen sich die Kirchen jedermann offenstehender privatautonomer Gestaltungsformen, unterliegen sie daher unter Berücksichtigung ihres Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrechts den zwingenden Vorgaben staatlichen Arbeitsrechts.

Der Sachverhalt:
Die Klägerin war von 2010 bis 2023 beim Beklagten als Pflegekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die AVR-DW-EKD Anwendung, ab 23.1.2014 hießen sie AVR-DD. In dem Arbeitsvertrag vom 17.12.2009 war der Urlaubsanspruch gesondert geregelt. Zwar haben die Bestimmungen einen Verfall des Urlaubs ab einer bestimmten Frist vorsehen, Die Parteien haben den Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung jedoch vertraglich ausgeschlossen.

Die Klägerin war von Juli 2015 bis zur rechtlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses am 30.6.2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 14.7.2023 forderte sie den Beklagten erfolglos zur Abgeltung ihres Resturlaubs für die Jahre 2016 bis 2021 i.H.v. 16.908 € auf. Sie war der Ansicht, der gesetzliche Mindesturlaub, den sie wegen ihrer Krankheit bis Ablauf des Übertragungszeitraums am 30. April des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres nicht habe in Anspruch nehmen können, unterliege aufgrund der besonderen Vereinbarung in § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrags keinem Verfall und bestehe auf unbestimmte Zeit fort. Der Arbeitsvertrag enthalte eine gegenüber § 28 Abs. 7 AVR-DD eigenständige Regelung zum Verfall von Urlaub, die diese und die gesetzlichen Bestimmungen zum Urlaubsverfall verdränge.

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gegen die Klageforderung eingewandt, die im Streit stehenden Urlaubsansprüche seien spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres erloschen. Die Parteien hätten unmissverständlich die „Geltung der AVR“ vereinbart, bei deren Anwendung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Falle einer langanhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers mit Ablauf der von der Rechtsprechung entwickelten 15-Monatsfrist verfalle. Die Regelung in § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrags schließe es nicht aus, die AVR-DD zumindest ergänzend anzuwenden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das LAG hat ihr im Berufungsverfahren stattgegeben. Das BAG hat die hiergegen gerichtete Revision des Beklagten zurückgewiesen.

Die Gründe:
Der Beklagte hat den gesetzlichen Mindesturlaub der Klägerin aus den Jahren 2016 bis 2021 mit einem Betrag i.H.v. 16.908 € brutto abzugelten.

Der Entstehung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindesturlaub stand die vom 31.7.2015 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgehend anhaltende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin nicht entgegen. Arbeitnehmer, die wegen einer Krankschreibung während des Bezugszeitraums der Arbeit ferngeblieben sind, und solche, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben, sind hinsichtlich Entstehung und Berechnung des Urlaubsanspruchs gleichgestellt (EuGH v. 4.10.2018 – C-12/17 – [Dicu]; BAG v. 5.12.2023 – 9 AZR 364/22).

Die Urlaubsansprüche waren auch nicht aufgrund der langandauernden Erkrankung der Klägerin mit Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des jeweiligen Urlaubsjahres erloschen. Denn eine Regelung, die diese Rechtsfolge anordnet, findet auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Die Parteien hatten den Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung wirksam vertraglich ausgeschlossen. War der Arbeitnehmer – wie hier - seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres – d.h. bis 15 Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres – arbeitsunfähig, verfällt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist.

Der 15-monatige Übertragungszeitraum gilt auch dann für den gesetzlichen Mindesturlaub, wenn eine kollektiv-rechtliche Vereinbarung dem Arbeitnehmer einen den Mindesturlaub übersteigenden Urlaubsanspruch einräumt, jedoch – wie § 28 Abs. 7 AVR-DD – für den Gesamturlaubsanspruch einheitlich einen kürzeren Übertragungszeitraum für den Fall einer Langzeiterkrankung vorsieht. Eine solche Regelung ist bezüglich des gesetzlichen Urlaubs gem. § 134 BGB i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 1 bzw. Satz 3 BUrlG teilweise nichtig. An ihre Stelle tritt § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung.

Vorliegend haben die Parteien durch die Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 ihres Arbeitsvertrags § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung jedoch verdrängt und einen Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei einer Langzeiterkrankung zugunsten der Klägerin ausgeschlossen. Dies ergab die Auslegung der Vertragsklausel. Bedienen sich die Kirchen – wie der Beklagte durch eine von den AVR-DW-EKD (nunmehr AVR-DD) abweichende Vertragsgestaltung – jedermann offenstehender privatautonomer Gestaltungsformen, unterliegen sie unter Berücksichtigung ihres Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrechts den zwingenden Vorgaben staatlichen Arbeitsrechts (vgl. BAG 5.10.2023 – 6 AZR 210/22).

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Aufsatz
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