Workation - Mehr als ein Trend -- Chancen und Risiken der Verbindung von Arbeit und Urlaub durch befristetes Arbeiten in einem im Ausland gelegenen Homeoffice (Schewiola/Segler, ArbRB 2024, 144)

Am Strand sitzen, die Sonne genießen und dem beruhigenden Rauschen der Wellen zuhören: Was auf den ersten Blick an Urlaub erinnert, wünschen sich viele Arbeitnehmer auch während der Arbeit. Workation ist daher schon lange kein neuartiges Phänomen mehr, sondern in vielen Unternehmen bereits gelebte Praxis. Der Beitrag verdeutlicht die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Arbeitgeber bei der Workation beachten sollten.

1. Kein Anspruch
2. Anwendbares Recht
a) Workation innerhalb der EU
b) Workation außerhalb der EU
3. Steuerrechtliche Fragen
a) Lohnsteuer
b) (Unbeabsichtigte) Begründung einer Betriebsstätte
4. Sozialversicherungsrechtliche Fragen
a) Keine Anwendbarkeit des deutschen Sozialgesetzbuchs
b) Anwendbares Sozialversicherungsrecht
c) Notwendigkeit einer A1-Bescheinigung
5. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
6. Nachweispflichten
7. Fazit


1. Kein Anspruch
Arbeitnehmer haben zunächst grds. keinen Anspruch auf Workation, da der Arbeitgeber den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts aus § 106 GewO nach billigem Ermessen bestimmen kann. Dies gilt auch für das mobile Arbeiten bzw. das Arbeiten im Homeoffice. Selbst wenn im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, dass ein Arbeiten im Homeoffice möglich ist, folgt daraus kein Anspruch auf Workation.

Ein Anspruch kann sich lediglich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn der Arbeitgeber einem anderen Arbeitnehmer Workation erlaubt hat und die dadurch eingetretene Ungleichbehandlung nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Beraterhinweis
Da auf Workation kein Anspruch besteht, kann eine nicht abgesprochene Arbeit aus dem ausländischen Homeoffice im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, da sie als eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub gewertet werden kann.

2. Anwendbares Recht

a) Workation innerhalb der EU
Die Frage, ob im Rahmen von Workation innerhalb der europäischen Union deutsches oder ausländisches Arbeitsrecht zur Anwendung kommt, richtet sich zunächst nach einer von den Parteien möglicherweise getroffenen Rechtswahl und sodann nachrangig nach § 8 Abs. 2 ROM-I-VO, der auf den gewöhnlichen Arbeitsort abstellt. Gewöhnlicher Arbeitsort ist nach ständiger Rechtsprechung des EuGH der Ort, an dem der Arbeitnehmer den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt, mithin wo er mehr als die Hälfte seiner Zeit tätig ist.

Beraterhinweis
Um möglichen Unklarheiten im Hinblick auf das anwendbare Recht vorzubeugen, ist es ratsam, vertraglich die Anwendbarkeit deutschen Rechts zu vereinbaren. Dabei ist jedoch Art. 8 Abs. 1 Satz 2 ROM-I-VO zu beachten. Danach darf die Rechtswahl nicht solche zwingenden arbeitnehmerschützenden Vorschriften ausschließen, die bei einer objektiven Anknüpfung maßgeblich wären, sofern die gewählte Rechtsordnung diesbezüglich nicht günstiger ist.

Unabhängig hiervon richtet sich die Frage nach dem anwendbaren Arbeitsschutzrecht nach dem Territorialprinzip. Deutsches Arbeitsschutzrecht gilt deshalb nur innerhalb der Grenzen der Bundesrepublik Deutschland. Für deutsche Arbeitnehmer im Ausland gilt daher das Arbeitsschutzrecht des Staates, in dem sie ...