Die Überwachung von Arbeitnehmern – Was ist erlaubt? (Laber, ArbRB 2023, 278)

Die Überwachung von Mitarbeitern ist ein sensibles Thema. Was ist rechtlich zulässig, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, evt. sogar eine Straftat begangen hat oder seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit außerhalb des Betriebsgeländes nicht ordnungsgemäß nachgeht? Welche Maßnahmen dürfen Arbeitgeber ergreifen und in welchem gesetzlichen Rahmen ist eine Überwachung erlaubt? Im nachfolgenden Beitrag wird erläutert, unter welchen Voraussetzungen eine Videoüberwachung und die Observation durch einen Detektiv zulässig sind.

I. Videoüberwachung

1. Rechtsgrundlagen

2. Offene Videoüberwachung

a) Verhältnismäßigkeit

aa) Berechtigtes Interesse

bb) Erforderlichkeit

cc) Interessenabwägung

b) Transparenzpflichten

3. Heimliche Videoüberwachung

4. Verwertbarkeit von Aufnahmen im Prozess

II. Überwachung durch Privatdetektiv

1. Begründeter Verdacht

2. Verhältnismäßigkeit

3. Kosten

III. Fazit


I. Videoüberwachung

Eine besonders effiziente Art der Mitarbeiterüberwachung stellt die Videoaufzeichnung von Geschehnissen im Betrieb dar. Neben der Sicherheit am Arbeitsplatz und einer Kontrolle der Arbeitsleistung steht hierbei der Schutz von Firmeneigentum sowie die Aufklärung vermögensrechtlicher Straftaten im Vordergrund.

1. Rechtsgrundlagen

Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist einheitlich nach § 26 BDSG zu beurteilen, der generell für den Umgang mit Arbeitnehmerdaten gilt. Eine spezielle Regelung für die Videoüberwachung in nicht-öffentlich zugänglichen Räumen enthält das BDSG nicht.

Damit haben Beschäftigte grds. Anspruch darauf, bei Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit keiner ständigen Arbeits- und Leistungskontrolle zu unterliegen. Nur der begründete Verdacht einer konkreten Straftat kann zu einem berechtigten Interesse an der begrenzten Überwachung einzelner Arbeitnehmer führen.

Beraterhinweis Eine dauerhafte Videoüberwachung kann nicht auf § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG gestützt werden. Es ist nur eine zeitweise Überwachung möglich.

Eine Erlaubnis zur Videoüberwachung kann sich auch aus einer Einwilligung des Arbeitnehmers gem. § 6 Abs. 1 Satz 1 lit. a DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 2 BDSG ergeben. Allerdings dürfte dies in der Praxis kaum zum Tragen kommen, wird doch in die eigene Überwachung durch Videokameras regelmäßig ein Beschäftigter nicht einwilligen.

Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können ebenfalls eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten darstellen. Soweit eine Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis den Vorgaben von Art. 88 DSGVO i.V.m. § 26 Abs. 4 BDSG entspricht, kann sie durch datenschutzrechtskonforme Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Beraterhinweis Auch eine Kollektivvereinbarung, die die Videoüberwachung erlaubt, (...)