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Heft 7 / 2025

In der aktuellen Ausgabe ArbRB Heft 7 (Erscheinungstermin: 20. Juli 2025) lesen Sie folgende Beiträge und Entscheidungen.

Aktuelle Kurzinformationen

BAG: Verbot der Benachteiligung eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitglieds, ArbRB 2025, 193

BAG: Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich, ArbRB 2025, 193

BAG: Berücksichtigung von Elternzeiten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung, ArbRB 2025, 193

Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1.1.2026, ArbRB 2025, 193

Bundesrat: Rentenerhöhung ab 1.7.2025, ArbRB 2025, 193

BAG-Terminvorschau August 2025, ArbRB 2025, 194

Rechtsprechung

Individualarbeitsrecht

BAG v. 27.3.2025 - 8 AZR 63/24 / Pant, Benjamin, Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Virtuelle Aktienoptionen können Karenzentschädigung erhöhen, ArbRB 2025, 194-195

BAG v. 19.3.2025 - 10 AZR 67/24 / Hülbach, Henning, Unwirksamkeit von Klauseln, die den Verfall “gevesteter“ Optionsrechte im Fall der Eigenkündigung anordnen, ArbRB 2025, 195-196

BAG v. 28.1.2025 - 1 AZR 73/24 / Markowski, Jürgen, Zeitpunkt der Fälligkeit von Sozialplanabfindungsansprüchen bei Anfechtung des Einigungsstellenspruchs zum Sozialplan, ArbRB 2025, 196-197

BAG v. 29.1.2025 - 4 AZR 83/24 / Grimm, Detlef / Krülls, Sebastian, Keine Inhaltskontrolle eines vollständig in Bezug genommenen Tarifvertrags, ArbRB 2025, 197-198

BAG v. 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 / Esser, Patrick, Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie in der Passivphase der Altersteilzeit, ArbRB 2025, 198-199

BAG v. 15.1.2025 - 5 AZR 273/24 / Sasse, Stefan, Annahmeverzug – Umfang der Darlegungslast beim Einwand des böswilligen Unterlassens anderweitigen Erwerbs, ArbRB 2025, 199

BAG v. 17.12.2024 - 9 AZR 26/24 / Schewiola, Sascha, Arbeitnehmerstatus eines Marketingberaters für Radio und Fernsehen, ArbRB 2025, 200

BAG v. 6.3.2025 - 2 AZR 115/24 / Range-Ditz, Daniela, Grundsatz der unbeschränkten Vertretungsmacht eines WEG-Verwalters, ArbRB 2025, 200-201

LAG Düsseldorf v. 10.12.2024 - 3 SLa 318/24 / Grimm, Detlef / Güzel, Baris, Gehaltsanpassung nach oben aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, ArbRB 2025, 201-202

LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 8.4.2025 - 5 SLa 112/24 / Steffan, Ralf, Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifvertrag – Gleichstellungsabrede – Betriebliche Übung, ArbRB 2025, 202-203

LAG Köln v. 11.2.2025 - 7 Sa 635/23 / Hülbach, Henning, Arbeitszeitbetrug – Kündigung und Ersatz von Detektivkosten, ArbRB 2025, 203-204

Sonstiges Recht

BAG v. 23.5.2025 - 9 AZB 2/25 / Lunk, Stefan, Rechtswegzuständigkeit bei Zusammenhangsklagen nach § 2 Abs. 3 ArbGG, ArbRB 2025, 205-206

BAG v. 28.1.2025 - 1 AZR 41/24 / Mantel, Daniel, Einreichung von Schriftsätzen über das eBO – Anforderungen an einfache elektronische Signatur, ArbRB 2025, 206-207

Beiträge für die Beratungspraxis

Arbeitsrechtsfragen aus der Praxis

Grimm, Detlef / Schwanke, Friederike, Die Schaffung von KI-Kompetenz bei Mitarbeitern nach Maßgabe von Art. 4 KI-VO, ArbRB 2025, 207-211

Gemäß Art. 4 KI-VO sind Anbieter und Betreiber von KI-Systemen verpflichtet, sicherzustellen, dass ihr Personal über ein angemessenes Maß an KI-Kompetenz verfügt. Eine Basisschulung für alle Mitarbeiter kann grundlegende Kenntnisse über die Anwendung eines KI-Systems vermitteln. Das ist ein erster Schritt, genügt aber häufig nicht, um ein angemessenes Maß an KI-Kompetenz zu gewährleisten. Weitergehende Schulungen, die über die Grundlagen hinausgehen, sind auf die verschiedenen Zielgruppen zuzuschneiden und sollten spezifische Inhalte vermitteln, so dass alle Mitarbeiter die für ihre Rolle relevanten Kenntnisse erwerben. Der Beitrag beleuchtet die Anforderungen an Kenntnisse und Schulungen, die für die effektive Nutzung von KI-Systemen notwendig sind.

Gaul, Björn / Rindone, Daniela, Arbeitsrechtliche Verpflichtungen durch das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz?, ArbRB 2025, 211-214

Am 28.6.2025 ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft getreten. Nachfolgend soll aufgezeigt werden, dass sich daraus zwar keine unmittelbaren Handlungspflichten für Arbeitgeber in Bezug auf Arbeitnehmer oder Bewerber ergeben. Wichtig ist aber, die generellen Pflichten zur Schaffung barrierefreier Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Auge zu behalten.

Böhm, Annett, Von A bis Z: Welche Formvorschriften sind aktuell im Individualarbeitsrecht zu beachten?, ArbRB 2025, 214-218

Grundsätzlich gilt auch im Arbeitsrecht die Formfreiheit. Einige Gesetze, Tarifverträge oder Vereinbarungen sehen jedoch zwingende Formvorschriften vor. Mit dem Ziel, die Arbeitsvertragsparteien zu entlasten, hat der Gesetzgeber in jüngster Vergangenheit immer wieder Änderungen von gesetzlichen Formvorschriften beschlossen. Die Letzten traten zum 1.5.2025 in Kraft. Zuvor gab es u.a. Anpassungen zum 1.1.2025, zum 1.8.2024 oder zum 1.8.2022. Der nachfolgende Beitrag soll einen Überblick liefern, welche Formvorschriften in den einzelnen Bereichen des Individualarbeitsrechts aktuell gelten, und helfen, den Überblick zu behalten.

Oberthür, Nathalie, Böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs, ArbRB 2025, 219-221

In Kündigungsschutzverfahren streiten die Parteien zunehmend nicht mehr nur über die Berechtigung der Kündigung an sich, sondern auch darüber, ob die Arbeitgeberin nach unwirksamer Kündigung Annahmeverzugslohn zu zahlen hat. Das ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen hat, indem er sich nicht ausreichend um den Erwerb von Zwischenverdienst i.S.v. § 615 Satz 2 Alt. 3 BGB bemüht hat. Zahlreiche Fragen zu den insoweit bestehenden Erwerbsobliegenheiten des Arbeitnehmers hat die Rechtsprechung mittlerweile beantwortet, andere sind noch offen. Der nachfolgende Beitrag gibt einen Überblick.

Hinweise zur Vertragsgestaltung

Fröhlich, Oliver, Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in der Probezeit, ArbRB 2025, 221-224

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, mit Erreichen des vereinbarten Zwecks oder durch wirksame Kündigung. Eine ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist aber nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ohne eine solche Vereinbarung kann das befristete Arbeitsverhältnis grds. nur mit wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden. Auch im befristeten Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden. Diese muss aber gem. § 15 Abs. 3 TzBfG im angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Der folgende Beitrag beantwortet die sich daraus ergebenden Vertragsgestaltungsfragen.

Verlag Dr. Otto-Schmidt vom

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