Wartezeitkündigung: Subjektive Determinierung der Personalratsanhörung und genügende Mitteilung bloßer Werturteile als Kündigungsgrund

Für die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats ist der der Grundsatz der subjektiven Determinierung maßgeblich. Beruht die Kündigung in der Wartezeit auf einem personenbezogenen Werturteil des Arbeitgebers, genügt zur ordnungsgemäßen Personalratsbeteiligung die Mitteilung dieses Werturteils. Mitgeteilte Tatsachenelemente dienen dann lediglich der Plausibilisierung, ohne dass es auf deren objektive Richtigkeit ankommt, solange der Arbeitgeber den Personalrat nicht bewusst unrichtig oder irreführend über den tatsächlichen Kündigungsgrund informiert.

Der Sachverhalt:
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung. Der Kläger war seit dem 1.12.2023 als Sportlehrkraft beim beklagten Freistaat an drei Regelschulen (B., S., A.) beschäftigt; arbeitsvertraglich galt der TV‑L. Auf Anforderung des Beklagten erstellte die Schulleiterin S. Anfang Februar 2024 einen Beitrag zur Probezeitbeurteilung, in dem sie das Nichtbestehen der Probezeit begründete. Der Kläger fertigte daraufhin eine Gegendarstellung an den zuständigen Referenten. In einer weiteren Stellungnahme sah die Schulleiterin S. ihre Einschätzung durch die Gegendarstellung bestätigt.

Der Schulleiter B. legte Anfang März 2024 einen weiteren Beurteilungsbeitrag vor. Er schilderte Beschwerden und Probleme (u.a. zu hohe Leistungsansprüche, fehlende Abfrage von Vorerkrankungen, Überziehen von Stunden, unangemessene Berührungen). Fachlich sei der Kläger kompetent, problematisch seien aber seine charakterliche Neigung, schnell die Beherrschung zu verlieren, mangelnde Beachtung schulischer Regeln und fehlendes Gespür für körperliche Kontakte.

Der Beklagte entschloss sich, das Arbeitsverhältnis „während der Probezeit“ zum 30.4.2024 zu kündigen, und hörte hierzu mit Schreiben vom 13.3.2024 den Bezirkspersonalrat an. Dem Schreiben waren die Beurteilungsbeiträge und die ergänzende Stellungnahme, nicht aber die Gegendarstellung des Klägers beigefügt. Der Bezirkspersonalrat stimmte am 21.3.2024 zu.

Mit Schreiben vom 2.4.2024, zugegangen am 3.4.2024, kündigte der Beklagte zum 30.4.2024 das Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben und insbesondere eine fehlerhafte Unterrichtung des Bezirkspersonalrats gerügt, da die im Anhörungsschreiben geschilderten Vorkommnisse unwahr seien und seine Gegendarstellung nicht vorgelegen habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG hat sie auf die Berufung des Beklagten abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers blieb vor dem BAG erfolglos.

Die Gründe:
Die Kündigung war nicht nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG iVm. § 128 BPersVG unwirksam. Der Bezirkspersonalrat war mit Schreiben vom 13.3.2024 ordnungsgemäß beteiligt worden und hatte am 21.3.2024 zugestimmt.

Die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung. Dies folgt unmittelbar aus § 128 BPersVG, § 78 Abs. 4 ThürPersVG ist nur deklaratorisch. Nach § 78 Abs. 1 ThürPersVG unterliegt die ordentliche Kündigung der Mitbestimmung; der Dienststellenleiter muss den Personalrat nach § 69a Abs. 2 ThürPersVG unterrichten und seine Zustimmung beantragen, auch bei Wartezeitkündigungen.

Für den Umfang der Unterrichtung gelten keine strengeren Maßstäbe als bei § 102 BetrVG. Maßgeblich ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung. Bei Wartezeitkündigungen richtet sich die Substantiierungspflicht allein nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet; das formelle Schutzniveau folgt dem materiellen Kündigungsschutz in der Wartezeit.

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf personenbezogene Werturteile, genügt deren Mitteilung. Eine Begründung oder Darlegung der zugrunde liegenden Tatsachen ist nicht erforderlich. Teilt der Arbeitgeber gleichwohl Tatsachenelemente mit, kommt es grundsätzlich nicht auf deren objektive Richtigkeit an. Nur bewusst falsche oder als eigentliche Kündigungsgründe präsentierte Tatsachen führen zur Fehlerhaftigkeit der Beteiligung.

Das LAG hat das Anhörungsschreiben revisionsrechtlich beanstandungsfrei dahin ausgelegt, dass die Kündigung auf dem Werturteil beruhte, der Kläger erscheine „für den Lehrerberuf als nicht geeignet“. Die geschilderten Vorfälle dienten lediglich der Plausibilisierung dieses Werturteils und waren als Wiedergabe der Einschätzungen der Schulleitungen erkennbar. Anhaltspunkte für bewusst unrichtige Angaben oder eine Pflicht zur Vorlage der Gegendarstellung lagen nicht vor. Auch keine weiteren Unwirksamkeitsgründe (insb. § 612a, § 242 BGB).

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Aufsatz
Bernd Schiefer / Iris Arnold
Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht
DB 2026, 2289

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