Außerordentliche Kündigung nach Bedrohung und Beleidigung

Bedrohungen oder grobe Beleidigungen ggü. Vorgesetzten und Arbeitskollegen kommen als Grund für eine fristlose Entlassung in Betracht. Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist nicht schrankenlos gewährleistet. Es ist gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen sogar Kündigungsgründe „an sich“ dar. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die u.a. zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten oder des Arbeitgebers führen können, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen.

Der Sachverhalt:
Die Parteien stritten u.a. um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung und die einer Abmahnung. Der im November 1989 geborene Kläger war seit 2015 bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiter tätig.

Die Abmahnung vom 6.10.2023 betraf eine E-Mail, in der der Kläger sich in sehr scharfem und teilweise beleidigendem Ton über ein angeblich abgelaufenes Gewinnspiel und die Geschäftsführung bzw. Personalabteilung beschwerte.

Zur fristlosen Kündigung kam es, nachdem es im Mai 2025 während einer Nachtschicht zu einem Streit zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten B gekommen war. Anlass war eine Betriebsstörung, aufgrund derer die Produktion vorübergehend auf das sog. „Bulken“ umgestellt werden sollte. Nach Darstellung der Beklagten reagierte der Kläger aggressiv auf die Anweisung, ging mit zwei Schachteln auf den Vorgesetzten zu, warf diese neben dessen Füße und kam ihm bis auf etwa 20 cm nahe. Dabei soll er ihn lautstark beschimpft und ihm ggü. ein bedrohliches Verhalten gezeigt haben.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und wandte sich außerdem gegen die Abmahnung, deren Entfernung aus der Personalakte er verlangte. Das ArbG gab der Klage hinsichtlich der Kündigung im Wesentlichen statt. Die Abmahnung müsse aus der Personalakte entfernt werden, weil die darin beanstandete E-Mail von der Meinungsfreiheit geschützt und keine unzulässige Beleidigung oder Schmähkritik gewesen sei.

Die Berufung der Beklagten hatte Erfolg. Die Revision wurde nicht zugelassen, die Nichtzulassungsbeschwerde ist anhängig (Az.: 2 AZN 382/26).

Die Gründe:
Die Berufung ist begründet. Die am 6.10.2023 erteilte Abmahnung ist wirksam und nicht aus der klägerischen Personalakte zu entfernen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auf Grund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 5.6.2025 mit ihrem Zugang beendet worden. Der außerordentlichen Kündigung der Beklagten liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu Grunde und sie ist auch nach der durchzuführenden Interessenabwägung verhältnismäßig.

Vorliegend ist eine Bedrohung eines Vorgesetzten durch den Kläger gegeben, welche Störungen des Betriebsfriedens bewirkt hat und dem berechtigten Interesse der Beklagten an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation entgegensteht. Der Kläger hat mit seinem Verhalten ggü. dem Zeugen B. in der Nachtschicht vom 6.5.2025 auf den 7.5.2025 gegen die ihm ggü. der Beklagten obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gemäß § 241 Abs. 2 BGB erheblich verstoßen und damit einen „an sich“ geeigneten wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht fest, dass der Kläger in der Nachtschicht vom 6.5.2025 auf den 7.5.2025 anlässlich einer Betriebsstörung und der Anweisung zum „Bulken“ schnellen Schrittes, rechts und links in der Hand jeweils eine Box mit Kapseln haltend, auf den Zeugen B. zugegangen ist, diese Schachteln aus etwa zwei Meter Entfernung in Richtung des Zeugen rechts und links neben dessen Füße geworfen hat, aggressiv weiter auf den Zeugen zuschritt und dem Zeugen B. vorgeworfen hat, das Problem nicht erkannt zu haben und dass, wenn er die Störung an der Senzani behebe, alles in Ordnung sei. Während der Kläger wütend und schnell auf den Zeugen B. zugegangen ist, hat er zudem geäußert: „Ihr mit eurem scheiß Bulken“. Der Kläger ist dem Zeugen B. derart nahe gekommen, dass dieser sich unangenehm gefühlt hat und Angst bekam, dass das Ganze eskalieren könnte.

Dieser Hergang ergibt sich aus der glaubhaften Aussage des Zeugen B. Es kann dahinstehen, ob eine Gewaltanwendung in diesem klägerischen Verhalten zu sehen ist. Ebenso kann dahinstehen, ob eine Drohung mit einem empfindlichen Übel als Mittel einer Nötigung im Sinne von § 240 SGB vorliegt, indem der Kläger aggressiv auf den Zeugen B. zugegangen ist, die Boxen mit den Kapseln warf, erst kurz vor dem Zeugen B. in dessen unmittelbarer Nähe derart zum Stillstand kam, dass sowohl der Zeuge B. wie auch der Zeuge S. eine bevorstehende Tätlichkeit des Klägers erwarteten. Gleichfalls kann dahinstehen, ob eine Körperverletzung i.S.d. § 223 StGB mit dem Hervorrufen von Angst und damit verbundenen körperlichen Reaktionen gegeben ist. Die Erfüllung eines Straftatbestandes ist nicht erforderlich. Ein Arbeitgeber muss es nicht dulden, dass ein Arbeitnehmer Kollegen oder Vorgesetzte unangemessen behandelt, indem er durch das von dem Kläger in der Nachtschicht an den Tag gelegte Verhalten eine Beeinträchtigung des körperlichen Wohlbefindens bzw. der körperlichen Unversehrtheit bewirkt, auch wenn dies gegebenenfalls noch nicht die Erheblichkeit erreicht, um als Straftat im Sinne von § 223 StGB zu gelten. Ein Arbeitgeber darf das von dem Kläger in der Nachtschicht an den Tag gelegte Verhalten als im Betrieb nicht mehr tolerierbar werten.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Vorliegend führt die durchzuführende Interessenabwägung zur Wertung, dass es der Beklagten unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis auch nur unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Es liegt eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, für die es keine Entschuldigung gibt.

Die Beklagte hat die Abmahnung vom 6.10.2023 nicht aus der klägerischen Personalakte zu entfernen. Auch diese Abmahnung ist wirksam und hier auch einschlägig. Entgegen der Auffassung des ArbG ist die Abmahnung nicht zu Unrecht erteilt worden. Es liegt vielmehr ein abmahnungswürdiges Verhalten des Klägers mit der E-Mail vom 3.10.2023 vor. Diese stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, weil der Kläger in ihr nicht lediglich in durchaus unsachlichem Ton seinen Unmut über eine für ihn nicht hinnehmbare Situation geäußert hat, welche von dem Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt wäre.

Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist nicht schrankenlos gewährleistet. Es ist gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Auch § 241 Abs. 2 BGB gehört zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen sogar Kündigungsgründe „an sich“ dar. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen.

Nach diesen Maßstäben ist der Inhalt der E-Mail vom 3.10.2023 nicht durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Der Kläger hat mit den getroffenen Aussagen, der Wortwahl und dem Schriftbild die Grenzen einer berechtigten Meinungsäußerung überschritten. Er hat den Geschäftsführer der Beklagten und die HR Business Partnerin unsachlich angegriffen und sie diffamiert. Mit dem Wort „Teppichetage“ hat er ihnen unterstellt, sich für etwas „Besseres“ zu halten als die Produktionsmitarbeiter und ihnen vorgeworfen, sie behandelten diese bzw. zumindest ihn derart als seien sie Exkremente unter dem Schuh, würden ihnen einen „Tritt unter die Gürtellinie“ verpassen und sie für „SOOO DUMM“ halten. Hierin liegt weder überspitzte Kritik noch eine Auseinandersetzung in der Sache, sondern es steht allein die Diffamierung im Vordergrund. Zu berücksichtigen ist, dass der Kläger diese Äußerungen nicht innerhalb eines emotionsgeladenen Gespräches in starker Erregung von sich gegeben, sondern sie schriftlich verfasst hat, die Möglichkeit bestand, den niedergelegten Text zu prüfen und abzuändern, er sich dennoch entschloss, die E-Mail mit ihrem Inhalt abzusenden. Zudem veranlasste der Kläger mit dem Absenden der E-Mail in cc an drei weitere Personen, dass die ehrverletzenden Äußerungen nach außen hin bekannt und somit das Ansehen und die Autorität des Geschäftsführers und der HR Business Partnerin untergraben wurden. Dies widerspricht nicht nur der im Betrieb der Beklagten gültigen „N. P. Policy“, sondern stellt einen Verstoß gegen dem Kläger obliegende arbeitsvertragliche Pflichten dar und kann deshalb berechtigt abgemahnt werden.

Auch ist der in dieser Abmahnung gerügte Pflichtenverstoß mit dem Kündigungssachverhalt gleichartig. Wiederum greift der Kläger Vorgesetzte an, verstößt gegen betriebliche Regelungen, missachtet das Interesse der Beklagten an einem gedeihlichen Miteinander im Betrieb, ohne Anfeindungen und Angriffe gegen Vorgesetzte oder Kollegen.

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