Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers gegen den Personalvermittler auf Offenlegung des anonymen Arbeitgebers

Ein abgelehnter Bewerber kann vom vermittelnden Personaldienstleister nach § 242 BGB Auskunft über die Identität des (anonym gebliebenen) Arbeitgebers verlangen, wenn ein vertragsähnliches Verhältnis besteht, er die Information zur Prüfung und Durchsetzung eines möglichen Entschädigungsanspruchs nach § 15 AGG benötigt, eigene Aufklärungsmöglichkeiten fehlen und die Auskunft den Dienstleister nicht unbillig belastet.

Der Sachverhalt:
Der Kläger ist schwerbehindert und steht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Er hatte sich – unter ausdrücklicher Offenlegung seiner Schwerbehinderung im Anschreiben bzw. in den Bewerbungsunterlagen – auf eine von der Beklagten, einem Personalvermittlungsunternehmen, veröffentlichte Stellenanzeige beworben. Die Beklagte sammelte die Bewerbungen im Auftrag eines anonym bleibenden Arbeitgebers, nahm die Unterlagen des Klägers entgegen, leitete sie weiter und übersandte ihm später eine Absage. Die Identität des tatsächlichen Arbeitgebers wurde dem Kläger nicht offengelegt.

Der Kläger vermutete, bei der Auswahlentscheidung sei gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstoßen und insbesondere den Förderpflichten nach § 164 SGB IX nicht genügt worden. Er machte geltend, ohne Kenntnis der Arbeitgeberidentität könne er einen möglichen Entschädigungs- und Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1, 2 AGG nicht prüfen und durchsetzen. Eigene zumutbare Aufklärungsmöglichkeiten über die Person des Arbeitgebers habe er nicht.

Die Beklagte verweigerte die Offenlegung unter Hinweis auf ihre Stellung als Personalvermittlerin, auf Geheimhaltungsinteressen ihres Auftraggebers sowie auf einen angeblich rechtsmissbräuchlichen Charakter der Bewerbung (Scheinbewerbung, Vielzahl von AGG-Verfahren, Verwendung eines Musteranschreibens mit falscher Empfängerbezeichnung, bestehendes Arbeitsverhältnis).

Der Kläger hat daraufhin vor den ordentlichen Gerichten eine Auskunftsklage gegen die Beklagte auf Mitteilung der Identität des Arbeitgebers erhoben. Dabei stützte er sich auf § 242 BGB, um die Durchsetzung eines etwaigen Anspruchs nach § 15 AGG vorzubereiten. Er bestritt einen Rechtsmissbrauch und hielt massenhafte Bewerbungen angesichts der Arbeitsmarktlage für legitim. Die Beklagte hielt dem entgegen, sie sei zur Auskunft nicht verpflichtet und würde sich gegenüber ihrem Auftraggeber schadensersatzpflichtig machen.

Das AG hat der Klage stattgegeben.

Die Gründe:
Der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten war für die hier auf § 242 BGB gestützte Auskunftsklage eröffnet. Sachliche und örtliche Zuständigkeit folgten aus §§ 23 Nr. 1, 71 Abs. 1 GVG, 12, 17 ZPO.

Dem Kläger steht ein Auskunftsanspruch nach § 242 BGB zu. Nach ständiger Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 23.1.2014 - 8 AZR 118/13; BGH, Urt. v. 8.10.2024 - X ZR 145/23) besteht eine Auskunftspflicht, wenn eine Sonderverbindung vorliegt, der Berechtigte in entschuldbarer Ungewissheit über Bestehen/Umfang seines Rechts ist, er sich die zur Anspruchsvorbereitung erforderlichen Informationen nicht zumutbar selbst beschaffen kann und der Verpflichtete die Auskunft unschwer erteilen kann.

Zwischen Kläger und Beklagter war durch Entgegennahme, Weiterleitung der Bewerbung und Erteilung der Absage ein vertragsähnliches Verhältnis entstanden. Die Unkenntnis des Klägers von der Identität des Arbeitgebers war unverschuldet. Die Informationen lagen allein in der Sphäre der Beklagten bzw. ihres Auftraggebers. Eigene Aufklärungsmöglichkeiten bestanden für ihn nicht. Der Beklagten war die Auskunft mit geringem Aufwand möglich. Eine unbillige Belastung oder Schadensersatzrisiken gegenüber dem Auftraggeber bestanden nicht, da sie eine rechtliche Pflicht erfüllte.

In der Interessenabwägung überwog hier das Interesse des Klägers an der Identität des Arbeitgebers zur Prüfung und Durchsetzung eines möglichen Anspruchs nach § 15 AGG. Der Kläger hatte eine mögliche Diskriminierung wegen Schwerbehinderung schlüssig dargelegt. Ohne Offenlegung der Arbeitgeberidentität kann er seine Rechte nicht effektiv verfolgen. Ein Rechtsmissbrauch durch Scheinbewerbung war hier letztlich auch nicht ersichtlich. Massenhafte Bewerbungen sind angesichts der Arbeitsmarktlage durchaus legitim.

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