Nach Hammerwurf: Prozessbeschäftigung trotz verhaltensbedingter Kündigung bei unstreitigem Sachverhalt möglich

Eine Prozessbeschäftigung kann auch nach verhaltensbedingter Kündigung zumutbar sein, wenn der Kündigungssachverhalt unstreitig ist, nur noch rechtlich zu bewerten war und der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Streiten die Parteien nur darüber, ob der Arbeitnehmer, der ein Werkzeug nach einem Arbeitskollegen warf, mit Verletzungsvorsatz handelte, so betrifft der Streit die rechtliche Bewertung des Kündigungssachverhalts.

Der Sachverhalt:
Der Kläger ist seit 1993 bei der Beklagten als Kommissionierer in der Lagerlogistik beschäftigt und erhält 2.917 € brutto monatlich. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.2.2023 ordentlich zum 31.8.2023 gekündigt. Der Kläger hat Kündigungsschutzklage eingereicht. Anlass der Kündigung war ein Vorfall vom 9.2.2023. Der Mitarbeiter A. beförderte mit einer sog. „elektrischen Ameise“ Stretchfolien ins Lager und hupte mehrfach. Nach einem kurzen Wortgefecht warf der Kläger einen ca. 370 g schweren Kunststoffhammer in Richtung des mit dem Rücken zum Kläger stehenden A. Der Hammer traf das Rolltor neben dem A., der Hammerkopf brach ab. Gegenüber dem Leiter der Verladung erklärte der Kläger später, das Hupen habe ihn geärgert. Wenn er gewollt hätte, hätte er A. getroffen. Die Beklagte unterstellte dem Kläger Verletzungsvorsatz. Dieser bestritt dies und gab an, bewusst am Kollegen vorbeigeworfen zu haben.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Mit anwaltlichem Schreiben vom 1.9.2023 bot die Beklagte dem Kläger eine befristete Prozessbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens an und kündigte die Übersendung eines befristeten Arbeitsvertrags an, sofern der Kläger bis zum 4.9.2023 seine Bereitschaft zum Abschluss eines solchen Vertrags erkläre. Der Kläger reagierte nicht. Das LAG Hamm hat der Berufung des Klägers stattgegeben und mit Urteil vom 20.3.2024 (4 Sa 883/23) die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt.

Mit der vorliegenden Klage verlangte der Kläger u.a. Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 1.9.2023 bis 27.6.2024. Er hielt das Angebot der Prozessbeschäftigung für nicht hinreichend bestimmt und unzumutbar, u.a. wegen der verhaltensbedingten Kündigung und einer im Gütetermin geäußerten strafrechtlichen Bewertung („versuchter Mord“). Die Beklagte war der Ansicht, der Kläger sein nicht leistungswillig gewesen. Dies ergebe sich aus seinem Schweigen auf das Angebot zur Prozessbeschäftigung. Es bedürfe keines annahmefähigen Angebotes.

Das Arbeitsgericht hat die Klage in Bezug auf die Zahlungsansprüche abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers blieb vor dem LAG erfolglos.

Die Gründe:
Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn aus § 615 Satz 1 i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB hat, da der Kläger einen möglichen anderweitigen Erwerb böswillig unterlassen hatte.

Ein Arbeitnehmer unterlässt i.S.d. § 11 Nr. 2 KSchG böswillig anderweitigen Verdienst, wenn ihm vorwerfbar ist, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung von Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder deren Aufnahme bewusst verhindert. Erforderlich ist stets eine einzelfallbezogene Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (BAG v. 29.3.2023 – 5 AZR 255/22). Eine Anrechnung nach § 11 Nr. 2 KSchG kommt auch bei einem Arbeitsangebot des in Annahmeverzug befindlichen Arbeitgebers in Betracht, insbesondere bei befristeter Weiterbeschäftigung zu denselben Bedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung (BAG 24.9.2003 – 5 AZR 500/02).

Infolgedessen hat der Kläger im Zeitraum 1.9.2023 bis 27.6.2024 böswillig anderweitigen Erwerb unterlassen, indem er auf das zumutbare Angebot der Beklagten vom 1.9.2023 nicht reagiert hatte. Das Schreiben bot eine Prozessbeschäftigung „in dem Bereich, in dem er zuletzt eingesetzt war“ und stellte damit klar, dass Art, Inhalt und Ort der Tätigkeit unverändert bleiben sollten. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte durfte der Kläger von der bisherigen bzw. betriebsüblichen Vergütung ausgehen. Ein annahmefähiges Angebot i.S.d. § 145 BGB war nicht erforderlich. Ausreichend ist insofern die Kenntnis einer zumutbaren Arbeitsmöglichkeit und anschließende Untätigkeit. Etwaige Unklarheiten hätte der Kläger im Rahmen seiner nachvertraglichen Rücksichtnahmepflicht klären müssen. Sein Schweigen vereitelte weitere Konkretisierungen und konnte ihm nach dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB nicht zugutekommen.

Die Prozessbeschäftigung war zumutbar. Zwar lag eine verhaltensbedingte Kündigung zugrunde, der Kündigungssachverhalt war jedoch unstreitig und nur rechtlich (Vorsatzfrage) zu bewerten. Dies belastete das Arbeitsverhältnis weniger als der Vorwurf unwahrer Tatsachen. Das Hammerwerfen stellte unabhängig vom Vorsatz eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Die behauptete Äußerung „versuchter Mord“ betraf lediglich eine (straf-)rechtliche Bewertung des unstreitigen Geschehens, nicht eine zusätzliche Tatsachenbehauptung. Sie machte die Beschäftigung nicht unzumutbar.

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