Eine Versetzung an einen 600 km entfernten Ort stellt eine Entlassung i.S.d. EU-Rechts dar und ist bei der Berechnung der Schwellenwerte für Massenentlassungen mitzurechnen

Die Richtlinie 98/59 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass eine von einem Arbeitgeber einseitig zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen vorgenommene erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags (hier: die Versetzung an einen 600 km entfernten Ort) unter den Begriff der Entlassung i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 fällt. Die Richtlinie 98/59 ist ferner dahin auszulegen, dass eine solche Kündigung bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte für Massenentlassungen mit einzubeziehen ist.

Der Sachverhalt:
Das italienische Unternehmen Egenergy beschloss am 6.9.2021, seine Produktion in Kampanien einzustellen und an einen mehr als 600 km entfernten Standort auf Sardinien zu verlagern. Die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion wurde den Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens am 13.9.2021 zugestellt. Diese wurden darauf hingewiesen, dass die entsprechenden Versetzungen ab dem 4.10.2021 anstünden.

Egenergy leitete gegen die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens, nachdem sie festgestellt hatte, dass sich diese nicht an der Produktionsstätte auf Sardinien eingefunden hatten, im November 2021 ein Disziplinarverfahren wegen unentschuldigten Fehlens von mehr als 30 Tagen ein.

Am 3.12.2021 wurden die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens allesamt entlassen. Die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens beantragten daraufhin beim Tribunale di Napoli Nord (Gericht von Neapel Nord, Italien) im Wege einer einstweiligen Anordnung festzustellen, dass die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion rechtswidrig sei.

Das italienische Gericht stellte zunächst die Rechtswidrigkeit der Versetzung und später auch die Rechtswidrigkeit der Kündigungen fest und ordnete die Weiterbeschäftigung an. Bereits zum Zeitpunkt des Erlasses der Entscheidung sei den betreffenden Arbeitnehmern nach der einseitigen Änderung der Arbeitsbedingungen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der Auswirkungen auf das familiäre Gleichgewicht, der mit der Versetzung verbundenen objektiven Schwierigkeiten und der unvermeidlichen Entwurzelung von der „Heimat“ ganz offensichtlich nicht mehr zumutbar gewesen.

Das Unternehmen argumentiert, die Kündigungen seien nicht wegen der Produktionsverlagerung erfolgt, sondern wegen des mehr als 30-tägigen unentschuldigten Fehlens und der Weigerung, die Versetzung anzutreten. Die Produktionsverlagerung sei aus technischen, organisatorischen und produktionsbedingten Gründen erforderlich gewesen.

Das vorlegende Berufungsgericht bezweifelt, dass nur ausdrücklich vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungen als „Entlassungen“ i.S.d. Richtlinie 98/59 zählen. Es erwägt vielmehr, auch sog. indirekte Entlassungen einzubeziehen. Gemeint sind Fälle, in denen der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen so erheblich und dauerhaft verschlechtert, dass Arbeitnehmer dadurch faktisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst werden.

Diese Rechtsauffassung hat auch Bedeutung für den Begriff der Massenentlassungen: Entscheidend ist, ob solche indirekten Entlassungen bei der Berechnung des Schwellenwerts für die Informations- und Konsultationspflicht ggü. den Arbeitnehmervertretern mitzuzählen sind. Nach italienischem Recht greifen diese Verfahren grundsätzlich ab fünf Entlassungen.

Der EuGH hat für Recht erkannt:

1. Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20.7.1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist wie folgt auszulegen:

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, fällt unter den Begriff der Entlassung i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie.

2. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 ist wie folgt auszulegen:

Er steht dem entgegen, dass bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen eine Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, nicht berücksichtigt wird.

Die Gründe:
In Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 sind Massenentlassungen definiert als Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt, sofern bestimmte quantitative und zeitliche Voraussetzungen erfüllt sind. Da der Begriff der Entlassung i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 nicht ausdrücklich definiert ist, hat der EuGH entschieden, dass er jede vom Arbeitnehmer nicht gewollte, also ohne seine Zustimmung erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrags umfasst. Die den Anwendungsbereich der Richtlinie 98/59 festlegenden Begriffe dürfen in Anbetracht der Zielsetzung der Richtlinie, die ausweislich ihres zweiten Erwägungsgrundes den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen verstärken soll, nicht eng ausgelegt werden.

Die Richtlinie 98/59 ist deshalb dahin auszulegen, dass eine von einem Arbeitgeber einseitig zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen vorgenommene erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags unter den Begriff der Entlassung i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 fällt.

Im vorliegenden Fall geht aus den Akten hervor, dass Egenergy die betreffenden Vertragsänderungen, nämlich die Verlegung des Arbeitsorts der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens vom Standort in Kampanien zu einem anderen Standort auf Sardinien, der mehr als 600 km entfernt ist, offenbar einseitig zum Nachteil der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens vorgenommen hat, und zwar aus Gründen, die nicht in deren Person liegen.

Die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion beruht also offenbar allein auf der strategischen wirtschaftlichen Entscheidung von Egenergy, die Produktion am Standort in Kampanien einzustellen und vollständig an den Standort auf Sardinien zu verlagern. Wenn die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens nach den Arbeitsverträgen oder den in erster Instanz ergangenen Gerichtsentscheidungen jedoch verpflichtet waren, sich der von Egenergy getroffenen Entscheidung zur Verlagerung der Produktion zu beugen, könnte ihr Fehlen am neuen Arbeitsort als Nichterfüllung der Arbeitsverträge angesehen werden, wegen derer diese aus Gründen, die in der Person der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens liegen, gekündigt wurden. Das vorlegende Gericht wird dies unter Berücksichtigung aller ihm vorliegenden Beweise zu prüfen haben.

Sollte das vorlegende Gericht jedoch zu dem Schluss gelangen, dass die Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens nicht verpflichtet waren, die Entscheidung zur Verlagerung der Produktion hinzunehmen, müsste es prüfen, ob die in Rede stehenden Versetzungen unter den Umständen des vorliegenden Falls als erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags eingestuft werden können.

Zu der Frage, ob der Arbeitsort als wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags anzusehen ist, ist festzustellen, dass jede Änderung des Arbeitsorts erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Folgen für den betreffenden Arbeitnehmer haben und folglich einen solchen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstellen kann.

Der Vorlageentscheidung zufolge sind die beiden Standorte mehr als 600 km voneinander entfernt und durch das Meer voneinander getrennt. Die Versetzungen, um die es im Ausgangsverfahren geht, dürften daher erhebliche Änderungen eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags darstellen. Das vorlegende Gericht wird jedoch zu überprüfen haben, ob diese Annahme zutrifft.

Somit ist auf die Fragen zu antworten, dass Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, unter den Begriff der Entlassung i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie fällt.

Zur Frage des Schwellenwerts für Massenentlassungen ist festzustellen, dass Kündigungen von Arbeitsverträgen wie die, um die es im Ausgangsverfahren geht, vorbehaltlich der Überprüfung durch das vorlegende Gericht, unter den Begriff der Entlassung i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie fallen.

Würden solche Kündigungen von der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie 98/59 festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen allein deshalb ausgeschlossen, weil die nationale Regelung zur Umsetzung der Richtlinie – im vorliegenden Fall Art. 24 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 223/1991 – einen Schwellenwert vorsieht, der niedriger ist als die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte, würde den betreffenden Arbeitnehmern möglicherweise der in der Richtlinie vorgesehene Schutz entzogen.

Dies wäre jedoch nicht mit dem Ziel der Richtlinie 98/59, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken (zweiter Erwägungsgrund der Richtlinie), zu vereinbaren. Zudem verlöre der Begriff der Entlassung i.S.v. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchstabe a der Richtlinie damit auch seine Einheitlichkeit.

Somit ist auf diese Frage zu antworten, dass Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass bei der Berechnung der im Hinblick auf die in der Richtlinie festgelegten Schwellenwerte relevanten Zahl der Entlassungen eine Kündigung eines Arbeitsvertrags aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, die der Arbeitgeber vornimmt, nachdem sich der Arbeitnehmer geweigert hat, sich seiner einseitigen Entscheidung über die Verlegung des Arbeitsorts an einen vom ursprünglichen Arbeitsort weit entfernten Ort zu beugen, nicht berücksichtigt wird.

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