Personenbedingte Kündigung wegen Verurteilung zu mehrjähriger Freiheitsstrafe

Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt wird. Kommt eine Aussetzung des Strafrests nach Verbüßung von 2/3 der Freiheitsstrafe (§ 57 Abs. 1 StGB) erst nach Ablauf von zwei Jahren in Betracht, fällt der Kündigungsgrund nicht weg. Etwas anderes kann gelten, wenn die Erlangung des Freigängerstatus vor Ablauf von zwei Jahren im Kündigungszeitpunkt sicher zu erwarten ist. Hierfür genügt es nicht, wenn die Haftanstalt - nach Ablauf der Kündigungsfrist - einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bestätigt und den Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar ansieht.

Der Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen personenbedingten Kündigung wegen Antritts des Klägers zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe. Der Kläger war seit Mai 2018 bei der Beklagten, einem tarifgebundenen Automobilhersteller, als Montierer beschäftigt. Im Januar 2025 trat er eine Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten an. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 22.1.2025 personenbedingt ordentlich zum 30.6.2025.

Der Kläger war bereits seit Juli 2024 über seine Verurteilung im Austausch mit der Beklagten. Seine Strafverteidigerin wies darauf hin, dass wegen einer möglichen vorzeitigen Entlassung und eines möglichen offenen Vollzugs eine Wiederaufnahme der Arbeit möglicherweise innerhalb von zwei Jahren möglich sei.

Der Kläger hält die Kündigung für unverhältnismäßig und damit unwirksam. Er argumentiert, dass seine Rückkehr an den Arbeitsplatz voraussichtlich innerhalb von zwei Jahren erfolgen könne. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem über sechs Jahre beanstandungsfrei gewesen.

Im September 2025 bestätigte ein Vollzugsplan einen positiven Haftverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine positive Tataufarbeitung. Vollzugsöffnende Maßnahmen wurden für vertretbar gehalten. Als voraussichtlicher 2/3-Entlassungszeitpunkt wurde der 12.3.2027 genannt.

Das ArbG hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die zugelassene Berufung ist anhängig beim LAG unter dem Az.: 4 Sa 24/26.

Die Gründe:
Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 22.1.2025 zum 30.6.2025 beendet. Die Kündigung ist aufgrund des Antritts des Klägers zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KschG.

Nach der Rechtsprechung des BAG zählt eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zu den personenbedingten Kündigungsgründen (vgl. z.B. BAG v. 25.11.2010 – 2 AZR 984/08 – Rn. 12).

Voraussetzung einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Das BAG geht weiter davon aus, dass es der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen nicht bedarf bei Freiheitsstrafen, die 24 Monate übersteigen, wenn eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht (BAG v. 24.3.2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 23).

Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt weiter die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Erlangung des Freigängerstatus des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist. Um das Risiko einer Beschäftigung im Rahmen des Freigängerstatus beurteilen zu können, muss er wissen, wegen welcher Tat der Arbeitnehmer verurteilt wurde. Daraus folgert das BAG das Recht des Arbeitgebers, Einsicht in das Strafurteil zu nehmen.

Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt ein Kündigungsgrund vor. Das Arbeitsverhältnis war im Kündigungszeitpunkt durch die haftbedingt zu erwartende Arbeitsverhinderung des Klägers erheblich belastet. Das Freihalten des Arbeitsplatzes war der Beklagten nach den Umständen des Falls nicht zumutbar. Im Kündigungszeitpunkt musste die Beklagte damit rechnen, dass der Kläger für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Kläger wurde zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt. Im Kündigungszeitpunkt war dieser Zeitraum zu verbüßen bzw. nicht zu erwarten, dass er vor Ablauf von zwei Jahren vorzeitig aus der Haft entlassen wird oder einen Freigängerstatus erhält.

Offenbart der Arbeitnehmer die Tatumstände nicht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, an der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken. An der Offenbarungsobliegenheit, welche dem Arbeitgeber die Prüfung einer risikobehafteten Beschäftigung ermöglichen soll, bestehen keine datenschutzrechtlichen Bedenken.

Einer Darlegung der durch die Strafhaft bedingten weiteren Betriebsablaufstörungen bedarf es nicht, wenn die Freiheitsstrafe 24 Monate übersteigt und die Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht.

Die Betriebsratsanhörung ist nicht wegen unterbliebener Mitteilung, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt, unwirksam.

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