Prokura allein macht keinen leitenden Angestellten

Die Kündigung eines General Counsel mit Gesamtprokura ist ohne Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam, wenn er mangels eigenständiger Personal- und unternehmerischer Entscheidungsbefugnisse kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist zudem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs infolge einer Organisationsänderung nicht substantiiert darlegt und die Aufgaben tatsächlich fortbestehen.

Der Sachverhalt:
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie eines hilfsweise gestellten Auflösungsantrags der Beklagten.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2010 zunächst als Leiter der Rechtsabteilung beschäftigt und seit 2021 als General Counsel tätig. Er gehörte der Führungsebene „Level 1“ unmittelbar unterhalb des Vorstands an und verfügte über Gesamtprokura. Die Beklagte ist eine Konzernobergesellschaft mit weltweit mehreren tausenden Beschäftigten.

Mit Schreiben vom 1.12.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 30.6.2026 und stellte den Kläger unwiderruflich frei. Eine Betriebsratsanhörung erfolgte nicht. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage, begehrte Weiterbeschäftigung und wandte sich gegen den später gestellten Auflösungsantrag der Beklagten. Er hielt die Kündigung für unwirksam.

Der Kläger war der Ansicht, er sei kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG, da ihm weder eigenständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse noch unternehmerische Entscheidungsbefugnisse zugestanden hätten. Sämtliche Personalmaßnahmen hätten der Zustimmung des Vorstands bedurft. Die Rechtsabteilung sei lediglich eine beratende Stabsfunktion. Zudem fehle es an dringenden betrieblichen Erfordernissen. Die behauptete Organisationsentscheidung sei vorgeschoben. Tatsächlich seien seine Aufgaben auf einen extern eingestellten Nachfolger übertragen worden. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien nicht geprüft und eine Sozialauswahl nicht durchgeführt worden. Auch der Auflösungsantrag sei unbegründet.

Die Beklagte meinte, der Kläger sei leitender Angestellter i.S.d. §§ 5 BetrVG, 14 KSchG. Er habe eigenverantwortlich Einstellungen und Entlassungen sowie wesentliche rechtliche Angelegenheiten verantwortet und den Vorstand bei zentralen Unternehmensentscheidungen beraten. Die Kündigung beruhe auf der unternehmerischen Entscheidung, die Bereiche Legal und Compliance zusammenzulegen und die Stelle des General Counsel entfallen zu lassen. Der neu geschaffene Bereich werde seit Januar 2026 von einem extern eingestellten Leiter geführt. Vergleichbare Arbeitsplätze hätten nicht bestanden. Hilfsweise sei das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung aufzulösen, da eine gedeihliche Zusammenarbeit aufgrund von Leistungs- und Organisationsmängeln nicht mehr zu erwarten sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage weitestgehend stattgegeben.

Die Gründe:
Die Kündigungsschutzklage war hinsichtlich der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung begründet, im Übrigen unbegründet. Der Auflösungsantrag der Beklagten blieb ohne Erfolg.

Die Kündigung war bereits wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam, da der Betriebsrat nicht angehört worden war. Der Kläger war kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG. Zwar gehörte er der Führungsebene „Level 1“ an und verfügte über Gesamtprokura. Er besaß jedoch keine eigenständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis, weil Personalentscheidungen jedenfalls seit 2024 der Zustimmung des Vorstands bzw. CFO bedurften. Zudem bezog sich seine Personalverantwortung nur auf einen zahlenmäßig geringen und unternehmerisch nicht herausgehobenen Mitarbeiterkreis. Seine Tätigkeit als General Counsel war nach den tatsächlichen Aufgaben wesentlich beratender Natur. Die Rechtsabteilung nahm eine Stabsfunktion ohne eigene unternehmerische Entscheidungsbefugnisse wahr. Weder die Prokura noch seine Einbindung in Vorstandsvorgänge begründeten eine leitende Stellung.

Die Kündigung war zudem sozial ungerechtfertigt (§ 1 KSchG). Die Beklagte hatte nicht schlüssig dargelegt, dass infolge der behaupteten Zusammenlegung der Bereiche Legal und Compliance der Beschäftigungsbedarf für den Kläger dauerhaft entfallen war. Sie hatte insbesondere nicht erläutert, welche Aufgaben weggefallen sein sollten und wie das verbleibende Arbeitsvolumen künftig bewältigt werden sollte. Vielmehr stand fest, dass die Aufgaben des Klägers weiterhin anfielen und von einem neu eingestellten Mitarbeiter übernommen wurden.

Der Auflösungsantrag war bereits unstatthaft, weil § 9 KSchG bei einer wegen fehlender Betriebsratsanhörung unwirksamen Kündigung keine Anwendung fand. Die Weiterbeschäftigungsanträge waren unbegründet, da die bisherigen Positionen infolge der Organisationsänderung entfallen bzw. arbeitsvertraglich nicht geschuldet waren.

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Aufsatz
Bernd Schiefer / Iris Arnold
Rechtsprechungsübersicht zum Individualarbeitsrecht
ZAU 2026, 333

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