Grenzen der Spruchkompetenz bei erfolgsabhängiger Vergütung

Eine Einigungsstelle überschreitet ihre Spruchkompetenz, wenn sie im erzwingbaren Mitbestimmungsverfahren nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG Regelungen zum Dotierungsrahmen einer erfolgsabhängigen Vergütung trifft. Zudem ist ein Einigungsstellenspruch unwirksam, wenn er die wesentlichen Kriterien für die Verteilung des Bonusvolumens nicht selbst festlegt, sondern deren Ausgestaltung im Wesentlichen dem Arbeitgeber überlässt.

Der Sachverhalt:
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle zu einem globalen „N Annual Incentive Plan“ (AIP) und einer tariflichen Erfolgsbeteiligung (TEB) sowie über die Untersagung seiner Durchführung. Die Arbeitgeberin (Halbleiterindustrie, ca. 1.600 Arbeitnehmer, zwei Standorte) und der für den Hauptbetrieb in H. gebildete Betriebsrat hatten sich 2021 auf die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Einführung und Ausgestaltung des globalen AIP und eines lokalen TEB geeinigt. Die Einigungsstelle erließ am 6.4.2023 einen Spruch.

Dieser regelt u.a.: Bonusansprüche bestehen nur, wenn das „Board of Directors“ ein ausreichendes Bonusbudget bereitstellt; die Höhe des Bonus hängt von jährlich global neu festgelegten Zielen ab, die das „Board of Directors“ aus den strategischen Konzernzielen ableitet und als Anlage zur BV festlegt. Es können globale und bereichsspezifische Zielfaktoren sowie „Gating Parameter“ bestimmt werden, die bei Nichterfüllung zu einer vollständigen Nullbewertung führen. Für AT-Mitarbeiter wird der individuelle Bonus zusätzlich über Performance Ratings und AIP Payout Guidelines (Bandbreiten je Ratingkategorie) gesteuert. Der direkte Vorgesetzte hat innerhalb dieser Bandbreiten Verteilungsspielräume. Für Tarifmitarbeiter (TEB) gelten die AIP-Ziele entsprechend; ohne AIP-Budget entsteht auch kein TEB-Budget.

Der Betriebsrat hielt den Spruch für unwirksam, insbesondere wegen Ermessensfehlern und fehlender transparenter Entgeltordnung. Die Zielparameter würden in das freie Ermessen des nicht näher definierten „Board of Directors“ gestellt. Er beantragte die Feststellung der Unwirksamkeit und Untersagung der Durchführung. Die Arbeitgeberin beantragte Abweisung und berief sich auf die Wirksamkeit des Spruchs sowie auf eine versäumte Anfechtungsfrist nach § 76 Abs. 5 S. 4 BetrVG.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen, das LAG hat ihnen stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin war vor dem BAG nur teilweise erfolgreich.

Die Gründe:
Die Rechtsbeschwerde war nur hinsichtlich des Unterlassungsantrags erfolgreich. Die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs blieb bestehen.

Der Spruch war bereits deshalb insgesamt unwirksam, weil die Einigungsstelle ihre Spruchkompetenz überschritten hatte. Im erzwingbaren Einigungsstellenverfahren nach § 76 Abs. 5 BetrVG durfte sie nur mitbestimmungspflichtige Regelungsgegenstände erfassen. Zwar unterliegt die Ausgestaltung eines Bonusmodells der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, nicht jedoch die Entscheidung des Arbeitgebers über den Dotierungsrahmen und damit das Bonusvolumen. Der Spruch regelte jedoch gerade auch die Voraussetzungen für die Bereitstellung des Bonusbudgets und überschritt damit die Grenzen erzwingbarer Mitbestimmung. Da die übrigen Regelungen hierauf aufbauten, war der gesamte Spruch nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB unwirksam.

Unabhängig davon genügte der Spruch auch inhaltlich nicht den Anforderungen an die Ausgestaltung eines Entgeltsystems. Die Einigungsstelle hatte die maßgeblichen Verteilungskriterien für das Bonusbudget nicht selbst festgelegt, sondern insbesondere die Leistungsbewertung und die Festsetzung individueller Bonusbeträge weitgehend der Arbeitgeberin überlassen. Damit wurde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht wirksam ausgestaltet. Ein solcher Rechtsfehler führt unabhängig von der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG zur Unwirksamkeit des Spruchs.

Der Unterlassungsantrag blieb hingegen erfolglos, weil es an einer Wiederholungsgefahr fehlte. Es war jedoch weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Arbeitgeberin den unwirksamen Spruch bereits umgesetzt hatte oder ihn künftig anwenden wollte. Mangels Pflichtverletzung bestand auch kein Anspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG.

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