Vermutung der Benachteiligung eines Schwerbehinderten wegen fehlender Kontaktaufnahme des Arbeitgebers mit der Agentur für Arbeit

Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie haben nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Der Verstoß gegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung i.S.v. § 22 AGG begründen.

Der Sachverhalt:
Die Parteien streiten über Entschädigungsansprüche des Klägers aus dem AGG und Auskunfts- und Entschädigungsansprüche nach der DSGVO. Der Kläger, der sich bei einer Kanz­lei beworben hatte, machte geltend, die Ablehnung seiner Bewerbung stelle eine Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung dar, weshalb ihm eine Entschädigung zustehe. Das ArbG gab seiner Klage teilweise i.H.v. 9.000 € statt und sprach ihm ebenso einen Schadensersatzanspruch i.H.v. 500 € gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu.

Die Beklagte wandte im Berufungsverfahren ein, der Kläger habe seine etwaige Schwerbehinderung nicht hinreichend deutlich gemacht. Zudem sei zu berücksichtigen, dass zum Zeitpunkt der Sichtung der Bewerbungsunterlagen durch die Beklagte bereits festgestanden habe, dass die streitgegenständliche ausgeschriebene Stelle nicht besetzt werden sollte. Weiterhin trägt die Beklagte vor, dass nach einer Google-Recherche hinsichtlich der Person des Klägers die Absage klar gewesen sei, da dem Kläger der Ruf vorauseile, auf die Erzielung von AGG-Entschädigungen aus zu sein und kein wirkliches Interesse an der Stelle zu haben.

Das LAG hat die Berufung des Beklagten überwiegend zurückgewiesen. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die Gründe:
Dem Kläger steht die von ihm geltend gemachte Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG wegen seiner Schwerbehinderung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG i.H.v. 9000 € zu. Von der hinreichenden Kenntnis bzw. einem entsprechenden Kennenmüssen des Arbeitgebers von dem diskriminierenden Merkmal der Schwerbehinderung in der Person des Klägers ist vorliegend auszugehen.

Der Kläger hat hier durch den Hinweis auf seine Behinderung in dem dem Bewerbungsschreiben beigefügten Lebenslauf hinreichend genügt. Das ArbG hat zutreffend die Auffassung vertreten, dass der entsprechende Hinweis nicht verdeckt erfolgt ist, was sich auch daraus ergibt, dass der Kläger diesen Hinweis bereits auf der ersten Seite seines Lebenslaufes unter einem gesonderten Gliederungspunkt gegeben hat. Die Einreihung in die sonstigen persönlichen Daten des Klägers ist dabei auch nicht irreführend und verschleiernd.

Der Kläger kann sich auch auf hinreichende Indizien für den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 22 AGG berufen. Der Kläger hat diesbezüglich auf den fehlenden Vermittlungsauftrag der Beklagten bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX hingewiesen. Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie haben nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Der Verstoß gegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG begründen. Dies entspricht dem Grundsatz, nachdem bei schwerbehinderten Menschen diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder fördert Pflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG begründet (BAG v. 27.3.2025 - 8 AZR 123/24 - Rn. 22 ff).

Die Beklagtenseite hat diese Indizwirkung durch ihren Vortrag nicht hinreichend infrage stellen können. Ihr Hinweis auf den bereits zuvor erfolgten Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens ist nicht schlüssig dargelegt.

Von einem rechtsmissbräuchlichen Handeln des Klägers, dass dem Entschädigungsanspruch entgegenstehen könnte, ist nicht auszugehen. Soweit die Beklagte geltend macht, der Kläger habe zahlreiche Bewerbungen versandt, kann sie allein hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Ein solcher Umstand - für sich betrachtet - erlaubt nicht den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers. Ein solches Vorgehen kann ebenso dafür sprechen, dass der Kläger eine neue berufliche Herausforderung und finanzielle Absicherung suchte und es ihm deshalb mit seiner Bewerbung bei der Beklagten ernst war (vgl. BAG 14.6.2023 - 8 AZR 136/22).

Die Entscheidung des ArbG ist auch zu Recht hinsichtlich des Entschädigungsanspruchs des Klägers nach § 82 DSGVO i.H.v. 500 € wegen der fehlenden Auskunft der Beklagten über die aus dem Internet recherchierten personenbezogenen Daten des Klägers erfolgt.

Die Anschlussberufung des Klägers ist ebenfalls unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch hinsichtlich materieller Schäden aus § 15 Abs. 1 AGG gegenüber der Beklagten nicht zu. Die Beklagtenseite ist insoweit ihrer sekundären Darlegungslast durch den Hinweis auf den Abbruch des konkreten Stellenbesetzungsverfahrens nachgekommen. Bei einem Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens ist ein Schadensersatzanspruch nicht gegeben.

Mehr zum The­ma:

Aufsatz:
Der Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung von behinderten Menschen
- Ein Überblick und Rechtsprechungsupdate -
Christoph Legerlotz, ArbRB 2024, 187

Rechtsprechung:
Umfang der Arbeitgeberpflicht aus § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX zur Kontaktierung der Agentur für Arbeit, BAG v. 27.3.2025 - 8 AZR 123/24
Henning Hülbach, ArbRB 2025, 227

Darlegungslast im Prozess um Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung
BAG vom 14.06.2023 - 8 AZR 136/22
Sascha Schewiola, ArbRB 2023, 327

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