Anhörung des Arbeitnehmers: Kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs

Ein Arbeitgeber wahrt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht, wenn er nach Kenntnis eines kündigungsrelevanten Sachverhalts über mehrere Wochen hinweg – auch während einer urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers – keine zumutbaren und möglichen Ermittlungs- oder Anhörungsversuche unternimmt und dadurch die gebotene zügige Sachverhaltsaufklärung unterlässt. Es besteht kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs.

Der Sachverhalt:
Der Kläger ist seit 2006 bei der Beklagten als Zugchef und Fachvermittler tätig. Aufgrund tariflicher Regelung ist das Arbeitsverhältnis unstreitig ordentlich unkündbar. Ihm war ein Diensthandy überlassen worden. Außerhalb von Dienstzeiten besteht keine Erreichbarkeitspflicht. Am 24.4.2023 war es während einer Zugfahrt zu einer Zusammenarbeit mit einem Kollegen gekommen, der drei Tage später den Vorwurf sexueller Belästigung durch den Kläger erhoben hat. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Kläger zunächst in Ruhezeit (ab 25.4.) und anschließend im Erholungsurlaub bis 21.5.2023.

Nach seiner Rückkehr wurde der Kläger am 22.5.2023 mit den Vorwürfen konfrontiert und zu einem Personalgespräch am 23.5.2023 geladen. Er äußerte sich zunächst allerdings nur schriftlich. Die Frist wurde bis 30.5.2023 verlängert. In der Stellungnahme bestritt er die Vorwürfe. Am 2.6.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie hilfsweise zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist wegen Tat- und Verdachtskündigung an. Nach abschließender Beratung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 6.6.2023.

Der Kläger erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage und bestritt die Vorwürfe. Er rügte insbesondere die Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sowie eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Zudem begehrte er Weiterbeschäftigung und ein Zwischenzeugnis. Die Beklagte hielt die Kündigungen für wirksam und berief sich darauf, dass während des Urlaubs keine Verpflichtung zur Anhörung des Klägers bestanden habe, da der Erholungszweck nicht beeinträchtigt werden dürfe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das LAG hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Auch die Revision der Beklagten vor dem BAG blieb erfolglos.

Die Gründe:
Die außerordentlichen Kündigungen der Beklagten 6.6.2023 haben das Arbeitsverhältnis nicht beendet, da die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden war. Diese gilt auch für außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist.

Die Frist beginnt mit Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen und setzt eine zuverlässige, vollständige Tatsachenkenntnis voraus. Liegen zunächst nur Anhaltspunkte vor, darf der Arbeitgeber zur Sachverhaltsaufklärung und Anhörung des Arbeitnehmers Ermittlungen durchführen; dies jedoch nur mit der gebotenen Eile. Für die Anhörung gilt regelmäßig eine Frist von etwa einer Woche, bei besonderen Umständen ggf. länger. Ermittlungen müssen insgesamt zügig betrieben werden; eine starre Frist besteht insoweit nicht.

Bei urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit sind die Interessen des Arbeitgebers an schneller Aufklärung und die Rücksicht auf den Arbeitnehmer abzuwägen. Ein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs besteht nicht. Weder BUrlG noch Unionsrecht schließen eine Kontaktaufnahme aus; maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte am 27.4.2023 Kenntnis von den Vorwürfen, nahm jedoch erst am 22.5.2023 Kontakt zum Kläger auf und sprach die Kündigung am 6.6.2023 aus. Während der mehrwöchigen Urlaubsabwesenheit hatte sie jeglichen Versuch der Kontaktaufnahme unterlassen, obwohl diese etwa telefonisch, per E-Mail oder postalisch möglich gewesen wäre. Besondere Umstände, die ein weiteres Zuwarten hätten rechtfertigen können, lagen nicht vor. Damit wurde die Aufklärung nicht mit der gebotenen Eile betrieben. Die Zweiwochenfrist war bei Zugang der Kündigungen bereits abgelaufen.

Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung schied hier mangels gesicherter Tarifbindung und insbesondere wegen einer nur auf außerordentliche Kündigungen bezogenen Betriebsratsanhörung aus. Der Anspruch auf Zwischenzeugnis scheiterte in der Revision bereits an der unzureichenden Berufungsbegründung der Beklagten. Der Weiterbeschäftigungsantrag war aufgrund der rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits nicht mehr zu entscheiden.

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