Compliance-Verstoß: Hinweisgeberschutz gem. § 36 HinSchG setzt Ursächlichkeit voraus

Der Hinweisgeberschutz gem. § 36 HinSchG greift nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß i.S.d. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung. Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder in einem Kleinbetrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.

Der Sachverhalt:
Der Kläger war seit Mai 2023 bei der Beklagten als „Sales Representative OTC“ im Außendienst beschäftigt und erhielt 4.933 € brutto/Monat. Nach einem Streit während eines Mitarbeitergesprächs Ende Juni 2023 fand am 5.9.2023 eine Begleitfahrt mit seinem Vorgesetzten G. statt. Dabei unterschrieb G. wegen technischer Probleme später selbst auf dem Tablet anstelle eines Apothekers, um eine Werbeeinwilligung zu dokumentieren. Noch am selben Tag veranlasste G. im Einvernehmen mit seinem Vorgesetzten Dr. O. die Vorbereitung der Kündigung. Am 7./8.9.2023 meldete der Kläger den Vorfall als möglichen Compliance-Verstoß über den Betriebsrat an die zuständige Stelle. Ein Gespräch wurde für den 18.9.2023 angesetzt.

Nach Betriebsratsanhörung (Widerspruch u.a. unter Hinweis auf § 36 HinSchG und § 102 Abs. 3 BetrVG) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 27.9.2023 zum 31.10.2023 und stellte ihn vorsorglich frei. Der Kläger hielt die Kündigung für eine unzulässige Repressalie wegen seiner Meldung und verlangte u.a. Weiterbeschäftigung sowie Vergütungs- und Prämienzahlungen, da das Arbeitsverhältnis fortbestehe. Die Beklagte bestritt einen Zusammenhang mit der Meldung und verwies auf bereits zuvor bestehende Leistungs- und Zusammenarbeitsprobleme sowie eine bereits vor der Meldung geplante Probezeitkündigung. Zudem sei das HinSchG nicht anwendbar.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Das LAG hat die Entscheidung bestätigt. Das BAG hielt die hiergegen gerichtete Revision des Klägers für ganz überwiegend unbegründet.

Die Gründe:
Die Wartezeitkündigung vom 27.9.2023 war rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2023 beendet.

Ein Verstoß gegen § 36 HinSchG lag hier nicht vor. Die Kündigung stellte keine Repressalie dar. Zwar können Kündigungen grundsätzlich Repressalien sein. Der Hinweisgeberschutz gem. § 36 HinSchG greift aber nicht schon dann ein, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß i.S.d. § 2 HinSchG erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung.

Zwar löste die Behauptung des Klägers die Beweislastumkehr (§ 36 Abs. 2 HinSchG) aus. Die Beklagte hat diese jedoch widerlegt: Nach den Feststellungen stand der Kündigungsentschluss bereits am 5.9.2023 fest und damit vor der Meldung (frühestens 8.9.2023). Eine Reaktion auf die Meldung schied aus; auch fehlten Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber von einer beabsichtigten Meldung wusste.

Auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG bestand im vorliegenden Fall nicht, da dieser einen allgemeinen Kündigungsschutz voraussetzt. Ein solcher ist bei Kündigungen in der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder im Kleinbetrieb allerdings nicht anwendbar.

Mehr zum Thema:

Aufsatz
Yannick Schmitter
Außerordentliche Kündigung eines Syndikusrechtsanwalts wegen Nichteinhaltung der Compliance-Vorgaben
DB 2026, 1076

Aktionsmodul Arbeitsrecht
Otto Schmidt Answers ist in diesem Modul mit 5 Prompts am Tag enthalten! Nutzen Sie die Inhalte in diesem Modul direkt mit der KI von Otto Schmidt. Start-Abo: 3 Monate nutzen, nur 2 Monate zahlen! Komfortabel, vergünstigt, flexibel.