Differenzen über Erholungs- oder Pausenzeiten beim Tragen einer FFP2-Maske in der Intensivpflege - Rechtswirksamkeit einer Versetzung bleibt zunächst offen

Das LAG Hamm hat in einem Verfahren um die Versetzung einer Pflegekraft, die regelmäßige Maskenpausen auf der Intensivstation verlangt hatte, die Berufung der Frau zurückgewiesen. Offen ließ es dabei jedoch, ob es sich um eine unzulässige Zwangsversetzung handelte, da sich durch eine erneute Versetzung der Sachverhalt überholt habe.

Der Sachverhalt:
Die bei einer im Kreis Recklinghausen ansässigen Klinik seit rund zwanzig Jahren beschäftigte Gesundheits- und Krankenpflegerin war zuletzt fünf Jahre lang auf der interdisziplinären Intensivstation eingesetzt. Auf dieser werden seit Pandemiebeginn regelmäßig auch Covid-19-Fälle behandelt. Im November 2020 kam es zu Meinungsverschiedenheiten über den Umgang mit den zum Eigen- und Fremdschutz bei der Arbeit am Patienten ständig zu tragenden FFP2-Masken.

Die Klägerin forderte unter Hinweis auf Empfehlungen u.a. in Richtlinien der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGVU) nach einer Tragezeit von je 75 Minuten eine Erholungsphase mit Arbeiten ohne Maske von je 30 Minuten ein. Dagegen verwiesen Vorgesetzte auf das Ergebnis einer für das Haus unter Beteiligung des betriebsärztlichen Dienstes und der Beauftragten für Arbeitssicherheit durchgeführten Gefährdungsbeurteilung. Danach sei es ausreichend, nach je 120 Minuten der Tätigkeit unter Maske eine Pausenzeit von je 15 Minuten einzuplanen. Eine andere Handhabung sei aus Gründen einer gesicherten Patientenversorgung unter Berücksichtigung des verfügbaren Personals organisatorisch nicht umsetzbar.

Im zeitlichen Zusammenhang mit der Ankündigung der Klägerin, über ihre Gewerkschaft nunmehr rechtlichen Beistand in Anspruch nehmen zu wollen, nahm die Klinik mit Wirkung zum 30.11.2020 eine Versetzung auf eine onkologische Pflegestation vor, wo sich die Maskenfrage nicht in gleicher Weise stellte.

Die gegen diese Versetzung gerichtete Klage blieb in erster Instanz ohne Erfolg. Das ArbG sah die streitige Versetzung als eine zulässige, vom Direktionsrecht der Arbeitgeberin gedeckte Maßnahme an. Der Arbeitsvertrag beschränke die Tätigkeit der Klägerin nicht auf den Bereich der Intensivpflege, diese sei vielmehr umfassend im Berufsbild der Krankenschwester einsetzbar. Mit der Versetzung werde den Interessen beider Seiten entsprochen. Das Konfliktpotential betreffend die Arbeit auf der Intensiveinheit sei ausgeräumt, dem Interesse der Klägerin an einem größeren Arbeitszeitanteil ohne Maskeneinsatz werde zugleich entsprochen. Eine unzulässige Maßregelung sei nicht erkennbar, weil die Maßnahme der Konfliktentschärfung und der möglichst störungsfreien Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses diene (ArbG Herne v. 6.5.2021 - 4 Ca 2437/21).

Mit ihrer Berufung zum LAG hat die Klägerin dagegen weiterhin geltend gemacht, wegen einer berechtigten Forderung in unzulässiger Weise benachteiligt worden zu sein. Dies führe entgegen der erstinstanzlichen Entscheidung zur Unwirksamkeit der Versetzung. Darüber war nach Auffassung des LAG jedoch aufgrund zwischenzeitlich neu eingetretener Umstände nicht zu entscheiden.

Die Gründe:
Denn die beklagte Klinik hatte im November 2021 nochmals die Versetzung der Klägerin angeordnet. Sowohl Vorgesetzte wie auch weitere Pflegepersonen der Intensivstation lehnten die weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin ab, so die streitig gebliebene Begründung. Die Klärung eines vollständig neuen Lebenssachverhalts ist zunächst der ersten Instanz vorbehalten. Dieser kann vorliegend nicht in zulässiger Weise über eine Klageänderung zum Gegenstand des Berufungsverfahrens gemacht werden. Das Rechtsmittelbegehren der Klägerin hat sich vielmehr überholt, die Berufung ist deshalb unbegründet.

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