{"id":8715,"date":"2026-01-20T08:32:07","date_gmt":"2026-01-20T07:32:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=8715"},"modified":"2026-01-20T08:37:29","modified_gmt":"2026-01-20T07:37:29","slug":"7-deutscher-arbeitsrechtstag-28-bis-30-januar-2026-in-berlin-unter-anderem-mit-der-anpassung-nach-ganz-oben","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2026\/01\/20\/7-deutscher-arbeitsrechtstag-28-bis-30-januar-2026-in-berlin-unter-anderem-mit-der-anpassung-nach-ganz-oben\/","title":{"rendered":"7. Deutscher Arbeitsrechtstag 28. bis 30. Januar 2026 in Berlin \u2013 Unter anderem mit der „Anpassung nach ganz oben“"},"content":{"rendered":"

Der 7. Deutsche Arbeitsrechtstag<\/a> wird sich auf einem Panel unter anderem mit der europ\u00e4ischen Richtlinie zur Entgelttransparenz<\/strong> befassen, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Dabei werden die Vorgaben der Richtlinie flankiert durch eine Rechtsprechung, die intransparente Verg\u00fctungssysteme mit der scharfen Sanktion der Anpassung nach oben belegt \u2013 und zwar „bis nach ganz oben“, wie das Bundesarbeitsgericht in seiner j\u00fcngsten Entscheidung vom 23.10.2025 (- 8 AZR 300\/24<\/a>,\u00a0ArbRB 2025, 332<\/a> [Marquardt<\/em>]<\/a>) bekr\u00e4ftigt hat.<\/p>\n

Zur Erinnerung: Die Kl\u00e4gerin hatte unter Verweis auf den bestverdienenden Mann ihrer F\u00fchrungsebene die Anpassung ihrer Verg\u00fctung an die Verg\u00fctung dieses Mannes verlangt. Das LAG Baden-W\u00fcrttemberg hatte dem noch eine Absage erteilt (Urteil vom 1.10.2024 \u2013 2 Sa 14\/24<\/a>, ArbRB 2024, 361<\/a> [Jacobi<\/em>]<\/a>): Sofern der Median beider Geschlechtergruppen bekannt sei, beziehe sich die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung nicht auf die Differenz zwischen den individuellen Geh\u00e4ltern der Mitarbeiter, sondern nur auf die Differenz zwischen den jeweiligen Medianen. Die Kl\u00e4gerin habe deshalb einen Anspruch auf die Anpassung der Verg\u00fctung lediglich in dem Verh\u00e4ltnis, in dem der Median der benachteiligten (weiblichen) Geschlechtergruppe unter dem Median der (m\u00e4nnlichen) Vergleichsgruppe liege.<\/p>\n

Dem ist das Bundesarbeitsgericht<\/strong> mit der nun im Volltext vorliegenden Entscheidung vom 23.10.2025<\/a> entgegengetreten, indem es den personenbezogenen Paarvergleich<\/strong> auch dann zul\u00e4sst, wenn der Median der Geschlechtergruppen bekannt ist und kein vergleichbares Gef\u00e4lle aufweist: bei unionsrechtskonformer Auslegung des \u00a7 22 AGG in Rechtsstreitigkeiten um gleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit nach Art. 157 AEUV besteht die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung nach dieser Rechtsprechung auch dann, wenn diese nicht \u00a0\u00fcberwiegend wahrscheinlich ist. Allein die h\u00f6here Verg\u00fctung eines auf den ersten Blick eine gleiche oder gleichartige T\u00e4tigkeit aus\u00fcbenden Mitarbeiters des anderen Geschlechts begr\u00fcndet demnach die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung mit der Folge, dass die Differenz zu der Verg\u00fctung dieser Person von der Arbeitgeberin in voller H\u00f6he auszugleichen ist<\/strong>.<\/p>\n

Erst auf der Rechtfertigungsebene kann die Arbeitgeberin versuchen, die geschlechtsbezogene Benachteiligung zu widerlegen und \u2013 durch konkreten und tatsachenbasierten Vortrag \u2013 Gr\u00fcnde f\u00fcr die unterschiedliche Verg\u00fctung beibringen. Liegt der Verg\u00fctung allerdings ein intransparentes Verg\u00fctungssystem zugrunde, wird die Rechtfertigung der Benachteiligung kaum jemals gelingen. Die transparente und diskriminierungsfreie Ausgestaltung der Verg\u00fctungssysteme ist daher unumg\u00e4nglich.<\/p>\n

Der Gesetzgeber steht nun vor der Aufgabe, die Vorgaben der Richtlinie so umzusetzen, dass den unionsrechtlichen Vorgaben Rechnung getragen wird, ohne die Unternehmen durch b\u00fcrokratische Erfordernisse \u00fcberm\u00e4\u00dfig zu belasten. Der Abschlussbericht der Kommission „B\u00fcrokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“<\/a> vom 24.10.2025 hat bereits deutlich gemacht, wie unterschiedlich die L\u00f6sungsans\u00e4tze f\u00fcr diese Aufgabe sein k\u00f6nnen; auf dem Arbeitsrechtstag<\/a>\u00a0besteht die M\u00f6glichkeit, diese Diskussion auf breiter Ebene fortzusetzen.<\/p>\n

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Rechtsanw\u00e4ltin Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht Dr. Nathalie Oberth\u00fcr ist\u00a0Mitglied des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein<\/a>. Die Arbeitsgemeinschaft ist Kooperationspartner des Arbeits-Rechtsberaters. Sie l\u00e4dt regelm\u00e4\u00dfig zu Fortbildungsveranstaltungen mit interdisziplin\u00e4rem Austausch ein. Die n\u00e4chste Veranstaltung ist der Deutsche Arbeitsrechtstag<\/strong>, der vom 28. \u2013 30. Januar 2026 in Berlin<\/strong> stattfinden wird. Weitere Informationen:<\/p>\n