Der Bundestag hat am 12. April 2024 in zweiter und dritter Lesung dem Gesetz \u00fcber die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG) zugestimmt. Das Gesetz ist am 1. November 2024 in Kraft getreten und hat das bisherige „Transsexuellengesetz“ abgel\u00f6st. Nunmehr ist es f\u00fcr transgeschlechtliche, intergeschlechtliche und nicht-bin\u00e4re Personen wesentlich einfacher, ihren Geschlechtseintrag und Vornamen im Personenstandsregister zu \u00e4ndern. Dies hat auch Auswirkungen auf die arbeitsrechtliche Praxis.<\/p>\n
Der Arbeitgeber ist daf\u00fcr verantwortlich, dass seine Personalakten ordnungsgem\u00e4\u00df gef\u00fchrt werden und auch die Arbeitnehmerdaten f\u00fcr die Gehaltsabrechnung zutreffend sind. Bei ge\u00e4ndertem Geschlecht und ge\u00e4ndertem Vornamen ist er nach dem Grundsatz der Datenrichtigkeit (Art. 16 DSGVO) \u2013 jedenfalls auf Aufforderung \u2013 verpflichtet, die Stammdaten in der Personalakte entsprechend anzupassen. Fr\u00fchere Eintragungen in der Personalakte, z.B. im Rahmen von Abmahnungen m\u00fcssen hingegen nicht angepasst werden. Die \u00c4nderungen im Personenstandsregister wirken in die Zukunft, nicht f\u00fcr die Vergangenheit. Fr\u00fchere Dokumente werden daher nicht nachtr\u00e4glich unrichtig.<\/p>\n
Arbeitgeber d\u00fcrfen gem. \u00a7 13 SBGG die fr\u00fchere Geschlechtsangabe und den fr\u00fcheren Vornamen ohne Zustimmung der betroffenen Personen nicht ausforschen oder Dritten gegen\u00fcber mitteilen.<\/p>\n
Dokumente, die zur Vorlage bei Dritten erstellt werden, wie Arbeitszeugnisse, sind entsprechend zu \u00e4ndern und erneut auszustellen. Andernfalls w\u00fcrde der fr\u00fchere Geschlechtseintrag rechtswidrig offenbart, was mit einem Bu\u00dfgeld von bis zu EUR 10.000 bedroht ist (\u00a7 14 SBGG). Die betroffene Person muss die Originaldokumente vorlegen. Diese werden sodann von der Arbeitgeberseite eingezogen, f\u00fcr ung\u00fcltig erkl\u00e4rt und mit ge\u00e4nderten Daten neu ausgestellt (\u00a7 10 Abs. 2 SBGG). Kann das zu \u00e4ndernde Dokument nicht vorgelegt werden, muss die betroffene Person an Eides statt versichern, dass sie weder im Besitz des Dokumentes ist noch Kenntnis von dessen Verbleib hat.<\/p>\n
Im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis m\u00fcssen dienstliche E-Mail-Adressen, Signaturen o.\u00c4. ge\u00e4ndert werden, wenn sie einen R\u00fcckschluss auf das Geschlecht zulassen. Hier ist es etwa denkbar, eine Form zu w\u00e4hlen, die den Vornamen verbirgt und somit keine R\u00fcckschl\u00fcsse auf das Geschlecht erm\u00f6glicht.<\/p>\n
Das Selbstbestimmungsgesetz wirkt sich auch auf die Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) aus. \u00a7 3 EntgTranspG regelt das Gebot der Entgeltgleichheit, also die Verpflichtung, gleiche und gleichwertige Arbeit unabh\u00e4ngig vom Geschlecht gleich zu be zahlen. Zur \u00dcberpr\u00fcfung der Einhaltung dieses Gebots haben Besch\u00e4ftigte einen Auskunftsanspruch (\u00a7 10 EntgTranspG). Als Vergleichsgruppe dient dabei immer das jeweils andere Geschlecht, das sich bei einer \u00c4nderung des Geschlechtseintrags ebenfalls \u00e4ndert.
\nEiner Entgeltdiskriminierung nicht-bin\u00e4rer Personen l\u00e4sst sich mit dem Mitteln des EntgTranspG derzeit nicht begegnen. Gegenw\u00e4rtig liegt dem EntgTranspG ein bin\u00e4rer Geschlechterbegriff zugrunde. Es zielt allein auf die Beseitigung des Einkommensgef\u00e4lles zwischen M\u00e4nnern und Frauen (\u00a7 1 EntgTranspG).<\/p>\n
Mit der \u00c4nderung des Geschlechtseintrags im Personenstandsregister steht das Geschlecht im Rechtssinne (weiterhin) fest. Nach der \u00c4nderung muss trans* Personen daher der Zugang zu den jeweils geschlechtsspezifischen Einrichtungen wie Umkleider\u00e4umen oder Sanit\u00e4reinrichtungen gew\u00e4hrt werden. Geschieht dies nicht, wird die trans* Person wegen ihres \u2013 nunmehr im Personenstandsregister ge\u00e4nderten \u2013 Geschlechts benachteiligt (\u00a7\u00a7 7, 1 AGG), was einen verschuldensunabh\u00e4ngigen Entsch\u00e4digungsanspruch begr\u00fcnden kann (\u00a7 15 Abs. 2 AGG).<\/p>\n
Das gilt grunds\u00e4tzlich nach dem Willen des Gesetzgebers auch dann, wenn sich andere Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen davon gest\u00f6rt f\u00fchlen, in einer geschlechtsbezogenen Einrichtung auf eine trans*Person zu treffen. Allein das subjektive Empfinden anderer Personen kann Benachteiligungen wegen des Geschlechts nicht rechtfertigen.<\/p>\n
Ob ein Zugangsanspruch von trans* Personen auch ohne \u00c4nderung des Geschlechtseintrags besteht, ist bislang von der Rechtsprechung nicht gekl\u00e4rt.<\/p>\n
Um eine Diskriminierung zu vermeiden und den Interessen aller Beteiligten gerecht zu werden, kommen z.B. in Umkleider\u00e4umen zus\u00e4tzlich abgetrennte Bereiche zur Einzelnutzung f\u00fcr jede Person in Betracht.<\/p>\n
Die M\u00f6glichkeit, den Geschlechtsvorbehalt f\u00fcr Sanit\u00e4reinrichtungen g\u00e4nzlich zu streichen und diese f\u00fcr alle Geschlechter zu \u00f6ffnen (sog. Unisex-Toilette), widerspricht dem derzeitigen Wortlaut der Arbeitsst\u00e4ttenverordnung (ArbSt\u00e4ttV) und ist daher nicht ratsam. Nach der Verordnung sind Sanit\u00e4reinrichtungen und Umkleider\u00e4ume f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen getrennt einzurichten oder m\u00fcssen eine getrennte Nutzung erm\u00f6glichen (vgl. Anh. 4.1 ArbSt\u00e4ttV).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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