{"id":8349,"date":"2024-08-12T15:54:09","date_gmt":"2024-08-12T13:54:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=8349"},"modified":"2024-08-12T16:08:51","modified_gmt":"2024-08-12T14:08:51","slug":"kann-denn-anstand-boeswillig-sein","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2024\/08\/12\/kann-denn-anstand-boeswillig-sein\/","title":{"rendered":"Kann denn Anstand b\u00f6swillig sein?"},"content":{"rendered":"<p>Die Diskussion um die Reichweite der Verpflichtung eines Arbeitnehmers, im Annahmeverzug der Arbeitgeberin anderweitigen Erwerb zu erzielen, bleibt in Bewegung und ist insbesondere im Hinblick auf die dem Arbeitnehmer abzuverlangenden Bewerbungsbem\u00fchungen weiter uneinheitlich. Die Rechtsprechung ist getragen von dem Bem\u00fchen der Judikative, der arbeitsrechtlichen Praxis verl\u00e4ssliche und handhabbare Werkzeuge an die Hand zu geben, wenngleich das Bem\u00fchen um abstrakte Leitlinien nur begrenzt gelingen kann, da mit der Bewertung eines Verhaltens als \u201eb\u00f6swillig\u201c stets eine individuelle einzelfallbezogene Wertung verbunden sein muss. Einige der aktuellen Fragestellungen hat das LAG Baden-W\u00fcrttemberg mit Urteil vom 3.5.2024 (Az. 9 Sa 4\/24) beleuchtet:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Verlauf des K\u00fcndigungsschutzverfahrens<\/strong>: Das LAG Baden-W\u00fcrttemberg hat Bewerbungen des gek\u00fcndigten Arbeitnehmers f\u00fcr unzumutbar erachtet zu einem Zeitpunkt, als der Kammertermin in dem Bestandsschutzverfahren unmittelbar bevorstand und die K\u00fcndigungsfrist noch nicht abgelaufen war: \u201eEs ist dem Kl\u00e4ger zuzubilligen, dass er, bevor er mit Bewerbungen auf Stellenangebote f\u00fcr die baldige Aufnahme einer neuen T\u00e4tigkeit beginnt, einen <strong>zeitnahen Kammertermin abwarten darf<\/strong>, um Klarheit dar\u00fcber zu haben, ob der Arbeitgeber im Falle einer obsiegenden erstinstanzlichen Entscheidung an der K\u00fcndigung festh\u00e4lt.\u201c Erst wenn die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer nach obsiegendem Urteil nicht zeitnah zur Arbeitsaufnahme auffordere, sei dieser gehalten, mit Bewerbungen zu beginnen.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Interessen der potentiellen neuen Arbeitgeberin<\/strong>: Es ist anerkannt, dass die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich um anderweitigen Erwerb zu bem\u00fchen, nicht um den Preis erfolgen muss, die R\u00fcckkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu gef\u00e4hrden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, M\u00f6glichkeiten zur Erzielung von Zwischenerwerb zu realisieren, nicht jedoch, in Abkehr von dem bisherigen Arbeitsverh\u00e4ltnis ein auf Dauer angelegtes neues Anstellungsverh\u00e4ltnis einzugehen. Dies begr\u00fcndet bei der Annahme einer Verpflichtung zu Bewerbungsbem\u00fchungen ein Spannungsfeld zwischen dem nicht ernsthaft wechselwilligen Arbeitnehmer und der potentiellen neuen Arbeitgeberin, deren Interesse regelm\u00e4\u00dfig auf eine dauerhafte Einstellung angelegt ist. Darf der Arbeitnehmer dies im Bewerbungsverfahren offenlegen? Ja, meint das LAG Baden-W\u00fcrttemberg: Der Arbeitnehmer sei \u201e<strong>schon alleine aus Gr\u00fcnden des Anstandes berechtigt<\/strong>\u201c, seinen Wunsch, in das bisherige Arbeitsverh\u00e4ltnis zur\u00fcckzukehren, einer potentiellen neuen Arbeitgeberin mitzuteilen. Auch spreche in der konkreten Situation viel f\u00fcr eine rechtliche Verpflichtung zu einer Offenlegung dieses Umstandes nach \u00a7 241 Abs. 2 BGB. Dem ist zuzustimmen; auch eine potentielle neue Arbeitgeberin darf berechtigterweise erwarten, dass ein Bewerber Umst\u00e4nde, die einer dauerhaften Zusammenarbeit entgegenstehen k\u00f6nnen, wahrheitsgem\u00e4\u00df mitteilt (<em>Oberth\u00fcr<\/em>, NZA 2024, 1010 [1013]).<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Interessen des Arbeitnehmers an der Wahrung seiner Reputation auf dem Arbeitsmarkt<\/strong>: Das LAG Baden-W\u00fcrttemberg hat zutreffend auch die Interessen des Arbeitnehmers, sich nicht durch nicht ernstgemeinte Bewerbungen auf dem Arbeitsmarkt f\u00fcr k\u00fcnftige Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse \u201ezu verbrennen\u201c, ber\u00fccksichtigt. Angesichts des nicht abgeschlossenen Bestandsschutzverfahrens d\u00fcrfe dem \u201eKl\u00e4ger ein entw\u00fcrdigendes &#8222;Klinkenputzen&#8220; bei anderen potentiellen Arbeitgebern durch von vorneherein zum Scheitern verurteile Bewerbungen nicht abverlangt werden&#8220;. Der Kl\u00e4ger verliere dadurch m\u00f6glicherweise die Chance, sich zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt erfolgreich f\u00fcr ein l\u00e4nger andauerndes Arbeitsverh\u00e4ltnis zu bewerben und k\u00f6nnte durch eine Bewerbung mit der Ank\u00fcndigung, dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis im Falle eines Obsiegens im K\u00fcndigungsschutzprozess sofort wieder zu beenden, bei diesem Arbeitgeber an Ansehen einb\u00fc\u00dfen.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Verantwortungsbereich der Arbeitgeberin und Arbeitsmarktsituation<\/strong>: Im Rahmen der Gesamtabw\u00e4gung hat das LAG Baden-W\u00fcrttemberg zu Recht auch gew\u00fcrdigt, dass die Arbeitgeberin durch eine einseitige unwiderrufliche Freistellung den aus Art. 2 Abs. 1, 12 GG folgenden Besch\u00e4ftigungsanspruch des Kl\u00e4gers vors\u00e4tzlich verletzt hatte und sich durch die Zusendung massenhafter Stellenanzeigen den Rechtsfolgen dieser Verletzung der Besch\u00e4ftigungspflicht, n\u00e4mlich der Zahlung von Annahmeverzugsverg\u00fctung entziehen wollte. Es verweist auf die Erw\u00e4gungen einer Entscheidung des BAG vom 18.6.1965\u00a0\u00a0(Az. 5\u00a0\u00a0AZR\u00a0\u00a0351\/64), die auch heute noch aktuell sind: Der Zweck der Erwerbsobliegenheit des \u00a7 615 Satz 2 BGB liegt gerade in den F\u00e4llen vors\u00e4tzlichen rechtswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin auch bei guter Arbeitsmarktlage nicht darin, die Arbeitgeberin von den Rechtsfolgen des von ihr zu vertretenden Annahmeverzuges zu befreien (ebenso <em>Oberth\u00fcr<\/em>, in: Gallner, Jahrbuch des Arbeitsrechts, 2022, S. 55 [59]).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Das LAG Baden-W\u00fcrttemberg konnte bei Abfassung seiner Entscheidung die erst einen Tag vorher im Volltext ver\u00f6ffentlichte Entscheidung des BAG vom 7.2.2024 (Az. <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/dokument?id=rs.bag.20240207.5azr177\/23\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">5 AZR 177\/23<\/a>, <a href=\"https:\/\/online.otto-schmidt.de\/db\/suche?q=%5B%7B%22txt%22:%22pubyear:2024%22%7D,%7B%22txt%22:%22source_page:161%22%7D,%7B%22txt%22:%22all_source_2:arbrb%22%7D%20%5D\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow\">ArbRB 2024, 161<\/a> [<em>Esser<\/em>]), die insbesondere die Auskunftserteilung gegen\u00fcber einer potentiellen neuen Arbeitgeberin anders bewertet hat, noch nicht ber\u00fccksichtigen. Es hat allerdings die Revision zugelassen, die unter dem Az. 5 AZR 127\/24 eingelegt worden ist. Der Instanzendialog bleibt also spannend.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<hr \/>\n<p>RAin FAinArbR Dr. Nathalie Oberth\u00fcr ist Mitglied des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden Ausschusses der <strong>Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV<\/strong>. Die Arbeitsgemeinschaft, ein Kooperationspartner des Arbeits-Rechtsberaters, l\u00e4dt regelm\u00e4\u00dfig zu Fortbildungsveranstaltungen mit interdisziplin\u00e4rem Austausch ein. Die <strong>Herbsttagung 2024<\/strong> findet am 13.\/14. September 2024 in den R\u00e4umen des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt statt. Das Programm finden Sie <a href=\"https:\/\/ag-arbeitsrecht.de\/files\/downloads\/veranstaltungen\/2024\/herbsttagung2024\/programm-88-tagung-ag-arbeitsrecht.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong><u>hier<\/u><\/strong><\/a>. <a href=\"https:\/\/www.anwaltakademie-event.de\/2204\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong><u>Hier<\/u><\/strong><\/a> k\u00f6nnen Sie sich direkt online anmelden.<\/p>\n<hr \/>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Diskussion um die Reichweite der Verpflichtung eines Arbeitnehmers, im Annahmeverzug der Arbeitgeberin anderweitigen Erwerb zu erzielen, bleibt in Bewegung und ist insbesondere im Hinblick auf die dem Arbeitnehmer abzuverlangenden Bewerbungsbem\u00fchungen weiter uneinheitlich. 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