{"id":8270,"date":"2024-06-20T22:13:53","date_gmt":"2024-06-20T20:13:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/?p=8270"},"modified":"2024-07-03T10:02:48","modified_gmt":"2024-07-03T08:02:48","slug":"mittelbare-diskriminierung-wegen-des-geschlechts-bei-unterschiedlichen-tarifvertraegen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/2024\/06\/20\/mittelbare-diskriminierung-wegen-des-geschlechts-bei-unterschiedlichen-tarifvertraegen\/","title":{"rendered":"Mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts bei unterschiedlichen Tarifvertr\u00e4gen?"},"content":{"rendered":"

Nach der Entscheidung des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450\/21, ArbRB 2023, 67<\/a> [Marquardt<\/em>]) ist der Umstand, dass sich die Parteien eines Arbeitsvertrages im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein h\u00f6heres Entgelt verst\u00e4ndigen als der Arbeitgeber mit einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, f\u00fcr sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach \u00a7 22 AGG zu widerlegen. Kann der Arbeitgeber jedoch darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass das h\u00f6here Entgelt wegen der Lage auf dem Arbeitsmarkt erforderlich war, um die offene Stelle mit einer geeigneten Arbeitskraft zu besetzen, veranlasst also die Lage auf dem Arbeitsmarkt einen Arbeitgeber, das Entgelt f\u00fcr eine bestimmte T\u00e4tigkeit zu erh\u00f6hen, um Bewerbern einen Anreiz zu bieten, dann kann dies geeignet sein, die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung zu widerlegen.<\/p>\n

Damit hat das BAG an die Entscheidung des EuGH<\/strong> in der Sache Enderby (EuGH, Urt. v. 27.10.1993 – C-127\/92) angekn\u00fcpft. Die damalige Kl\u00e4gerin war in Gro\u00dfbritannien bei der FHA als Logop\u00e4din besch\u00e4ftigt und war der Auffassung, dass sie beim Entgelt aufgrund des Geschlechts dadurch diskriminiert worden sei, dass die Angeh\u00f6rigen ihres \u2014 haupts\u00e4chlich von Frauen ausge\u00fcbten \u2014 Berufs bei ihrem NHS-Dienstalter ein erheblich niedrigeres Entgelt erhielten als die Angeh\u00f6rigen vergleichbarer Berufe, in denen es auf einem gleichwertigen beruflichen Niveau mehr M\u00e4nner als Frauen gebe. Das erstinstanzliche Gericht war der Auffassung, dass die Gehaltsunterschiede mit den den einzelnen Berufen eigenen Strukturen und insbesondere der Durchf\u00fchrung von getrennten Tarifverhandlungen<\/strong> zusammenhingen, die keinen diskriminierenden Charakter h\u00e4tten. Der EuGH hat jedoch entschieden, dass der Umstand, dass die Entgelte in je eigenen Tarifverhandlungen f\u00fcr die beiden betroffenen Berufsgruppen festgelegt wurden, die jeweils getrennt durchgef\u00fchrt wurden und die jeweils innerhalb dieser beiden Gruppen keine diskriminierende Wirkung hatten, der Feststellung, dass dem ersten Anschein nach eine Diskriminierung vorliegt, dann nicht entgegensteht, wenn diese Verhandlungen im Ergebnis zu einer unterschiedlichen Behandlung von zwei Gruppen gef\u00fchrt haben, die denselben Arbeitgeber<\/strong> haben und derselben Gewerkschaft<\/strong> angeh\u00f6ren. Wenn der Arbeitgeber einen Unterschied im Entgelt damit rechtfertigen k\u00f6nnte, dass bei jeder dieser Verhandlungen f\u00fcr sich genommen keine Diskriminierung vorliege, k\u00f6nnte er sich der Beachtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts leicht durch getrennte Verhandlungen entziehen.<\/p>\n

Folgt der EuGH dem Generalanwalt Szpunar<\/strong>, dann f\u00fchrt der Umstand, dass der Arbeitgeber mit unterschiedlichen Gewerkschaften f\u00fcr unterschiedliche Berufsgruppen unterschiedliche Tarifvertr\u00e4ge<\/strong> abgeschlossen hat, f\u00fcr sich allein nicht dazu, dass die unterschiedliche Behandlung mit der auch unionsrechtlich gesch\u00fctzten Tarifautonomie gerechtfertigt werden kann. In dem dem EuGH vorliegenden Fall geht es um eine spanische Fluggesellschaft, deren Arbeitsbeziehungen zwischen der Air Nostrum, L\u00edneas A\u00e9reas del Mediterr\u00e1neo SA (im Folgenden: Air Nostrum) und ihrem PNC mit dem Kabinenpersonal durch andere Tarifvertr\u00e4ge geregelt werden als die Arbeitsbeziehungen zu Flugkapit\u00e4nen. In der einen Gruppe machen Frauen 94\u00a0% und in der anderen M\u00e4nner 93,71\u00a0% des Personals aus. Daher stellt es nach Ansicht der Kl\u00e4gerin eine durch Art.\u00a014 Abs.\u00a01 Buchst.\u00a0c der Richtlinie 2006\/54 verbotene mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei den Arbeitsbedingungen dar, wenn der in der f\u00fcr sie anwendbaren Vereinbarung vorgesehene Tagegeldbetrag erheblich niedriger ist als der Betrag, der in der Vereinbarung f\u00fcr Piloten, die mit einer anderen Gewerkschaft geschlossen wurde, vorgesehen ist.<\/p>\n

Der Generalanwalt ist der Ansicht, dass die Autonomie der Sozialpartner im Kontext getrennter und gesonderter Tarifverhandlungen f\u00fcr sich allein kein sachlicher Grund, der nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun habe, sein k\u00f6nne, wenn Art.\u00a023 Abs.\u00a01 Buchst.\u00a0b RL 2006\/54 nicht seiner praktischen Wirksamkeit beraubt werden solle. Auch wenn der Umstand, dass sich die Ungleichbehandlung aus der Anwendung zweier gesonderter Tarifvertr\u00e4ge ergibt, als solcher keinen hinreichenden Grund f\u00fcr die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts darstellen kann, kann er aber in Verbindung mit anderen Kriterien<\/strong> zur Herausbildung eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes beitragen.\u00a0 Dazu kann geh\u00f6ren, dass die Unterschiede auf objektive Faktoren<\/strong> zur\u00fcckgehen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Weiter f\u00fchrt der Generalanwalt aus, dass, wenn der Arbeitgeber genaue und \u00fcberzeugende Beweise<\/strong> daf\u00fcr vorlegen w\u00fcrde, dass sich die Ungleichbehandlung tats\u00e4chlich aus einem rechtm\u00e4\u00dfigen Ziel<\/strong> und nicht aus dem Geschlechtsunterschied ergibt, das vorlegende Gericht zu pr\u00fcfen h\u00e4tte, ob das tats\u00e4chlich der Fall ist. Diese Beweise k\u00f6nnten sich u.\u00a0a. auf das Bestehen der jeweiligen Priorit\u00e4ten der die Arbeitnehmer vertretenden Gewerkschaften<\/strong> beziehen. In diesem Zusammenhang k\u00f6nne sich der Arbeitgeber nicht auf einen Verweis auf zwei gesonderte Tarifverhandlungen beschr\u00e4nken, sondern habe er konkret nachzuweisen<\/strong>, dass die Priorit\u00e4ten jeder Gruppe unterschiedlich <\/strong>gewesen seien, dass sie wirklich und unabh\u00e4ngig voneinander verhandelt <\/strong>worden seien und dass die Parteien tats\u00e4chlich entsprechend ihren jeweiligen Priorit\u00e4ten verhandelt haben<\/strong>, indem sie auf bestimmte Aspekte bestanden und sich bei anderen flexibel gezeigt haben, um eine Vereinbarung zu erzielen, die den Interessen beider Parteien Rechnung trage. Das vorlegende Gericht sollte insoweit pr\u00fcfen, ob die von vornherein benachteiligte Gruppe die Unterschiede <\/strong>bei der H\u00f6he der fraglichen Tagegelder in voller Kenntnis der Sachlage akzeptiert<\/strong> und daf\u00fcr anderen, sich u.\u00a0a. auf die Arbeitsbedingungen beziehenden Gesichtspunkten Vorrang einger\u00e4umt hat (Schlussantr\u00e4ge vom 6.6.2024 in der Rechtssache C-314\/23).<\/p>\n

Folgt der EuGH diesen Erw\u00e4gungen, liegt einmal mehr eine konkrete Begr\u00fcndungslast auf Arbeitgeberseite. Der Hinweis auf die Tarifautonomie als solche sowie auf unterschiedliche Gewerkschaften, die f\u00fcr unterschiedliche Berufsgruppen verhandelt haben, w\u00fcrde nicht gen\u00fcgen, um eine anscheinende mittelbare Diskriminierung zu rechtfertigen.<\/p>\n

RA FAArbR Axel Groeger, Bonn
\nwww.redeker.de<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Nach der Entscheidung des BAG vom 16.2.2023 (8 AZR 450\/21, ArbRB 2023, 67 [Marquardt]) ist der Umstand, dass sich die Parteien eines Arbeitsvertrages im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein h\u00f6heres Entgelt verst\u00e4ndigen als der Arbeitgeber mit einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, f\u00fcr sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8270"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8270"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8270\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8286,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8270\/revisions\/8286"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8270"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8270"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbrb.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8270"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}