Wird nach Ausspruch einer K\u00fcndigung im anschlie\u00dfenden K\u00fcndigungsschutzprozess rechtskr\u00e4ftig festgestellt, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die K\u00fcndigung nicht beendet worden ist, stehen dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich Verzugslohnanspr\u00fcche aus \u00a7 615 Satz 1 BGB zu. Dies gilt nach \u00a7 11 Nr. 2 KSchG jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer es in dem betreffenden Zeitraum b\u00f6swillig unterlassen hat, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen; den nicht erzielten, potentiellen Verdienst muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen.<\/p>\n
Ob ein b\u00f6swilliges Unterlassen<\/strong> anderweitigen Erwerbs vorliegt, ist nach st\u00e4ndiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Bewertung aller Umst\u00e4nde des konkreten Einzelfalls im Rahmen einer Gesamtabw\u00e4gung der beiderseitigen Interessen zu beurteilen (z.B. BAG, Urt. v. 23.2.2021 \u2013 5 AZR 213\/20, ArbRB 2021, 267<\/a> [H\u00fclbach<\/em>]). Zu ber\u00fccksichtigen ist dabei, so das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12.10.2022 \u2013 5 AZR 30\/22 \u2013 beispielsweise auch, ob der Arbeitnehmer sozialrechtliche Handlungspflichten verletzt hat und damit auch die Frage, ob der Gek\u00fcndigte sich entsprechend \u00a7 38 Abs. 1 SGB III arbeitssuchend<\/strong> gemeldet hat oder nicht.<\/p>\n Zum Ende des Jahres 2022 urteilte das Landesarbeitsgericht Baden-W\u00fcrttemberg (Urt. v. 29.12.2022 \u2013 3 Sa 100\/21)<\/a> zur Frage des b\u00f6swilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes, dass ein Arbeitnehmer, der sich nach Erhalt einer K\u00fcndigung arbeitssuchend meldet und mit der Agentur f\u00fcr Arbeit \u00fcbereinkommt, ihm bis zum Abschluss des K\u00fcndigungsschutzverfahrens keine Vermittlungsangebote<\/strong> zu unterbreiten, nicht b\u00f6swillig im Sinne des \u00a7 11 Nr. 2 KSchG handle. Ausreichend sei, dass der Arbeitnehmer \u201ealles eingehalten hat, was die f\u00fcr ihn zust\u00e4ndige Sachbearbeiterin der Agentur f\u00fcr Arbeit von ihm in sozialrechtlicher Hinsicht verlangt hat.\u201c<\/p>\n Diese Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht nun \u2013 vollkommen zu Recht \u2013 mit Urteil vom 7.2.2024 \u2013 5 AZR 177\/23<\/a> \u2013 aufgehoben<\/strong>:<\/p>\n Der Arbeitnehmer hatte der Agentur f\u00fcr Arbeit mitgeteilt, er k\u00f6nne sich anderweitig bewerben, wenn man ihn dazu zwinge. Er werde jedoch einem potentiellen Arbeitgeber bei Bewerbungen \u2013 noch vor einem Vorstellungsgespr\u00e4ch \u2013 mitteilen, dass ein Gerichtsverfahren mit dem letzten Arbeitgeber laufe und er unbedingt dort weiterarbeiten wolle. Daraufhin hat die Agentur f\u00fcr Arbeit mit dem Arbeitnehmer vereinbart, ihm keine Vermittlungsangebote zu unterbreiten.<\/p>\n Mit diesem Verhalten hat der Kl\u00e4ger, so das Bundesarbeitsgericht, eine Vorgehensweise angek\u00fcndigt, mit der er von vornherein verhindern<\/strong> wollte und konnte, dass seine Bewerbung in die engere Auswahl kommen k\u00f6nnte. Ein solcher ungefragter Hinweis auf ein laufendes Gerichtsverfahren mit dem bisherigen Arbeitgeber schon vor einem Vorstellungsgespr\u00e4ch entspreche nicht dem Verhalten einer tats\u00e4chlich um eine Besch\u00e4ftigung bem\u00fchten Person und sei zu Lasten des Kl\u00e4gers in der Interessenabw\u00e4gung zu ber\u00fccksichtigen. Zwar sei es richtig, dass ein Arbeitnehmer in der Situation des gek\u00fcndigten Kl\u00e4gers, auf die Frage eines potentiellen neuen Arbeitgebers im Bewerbungsprozess Angaben dazu machen d\u00fcrfe bzw. m\u00fcsse, wie sich die Situation bez\u00fcglich des gek\u00fcndigten \u201evorherigen\u201c Arbeitsverh\u00e4ltnisses darstellt. Gezielt zu verhindern<\/strong>, dass eine Bewerbung \u00fcberhaupt in die engere Auswahl kommt, ist aber zu viel des Guten!<\/p>\n Die Entscheidung enth\u00e4lt neben dem vorstehend angesprochen Aspekt noch einige weitere interessante Ausf\u00fchrungen und Feststellungen. So \u00e4u\u00dfert sich das Bundesarbeitsgericht u.a. zur Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 30.9.2022 \u2013 6 Sa 280\/22 \u2013 und widerspricht dessen Rechtsauffassung, der Arbeitnehmer sei in einer solchen Situation verpflichtet, im Umfang einer Vollzeitstelle Bewerbungsbem\u00fchungen zu entfalten. Auch Ausf\u00fchrungen zur Relevanz der in \u00a7 140 SGB III normierten Anforderungen an eine zumutbare Besch\u00e4ftigung f\u00fcr die Beurteilung des b\u00f6swilligen Unterlassens und zur Frage, wann eine Verg\u00fctung derart gering ist, dass die betreffende anderweitige Verdienstm\u00f6glichkeit unzumutbar ist, sind enthalten. Eine mehr als nur lesenswerte Entscheidung, die zudem eine \u00dcbersicht \u00fcber die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast mitliefert und klarstellt, dass in F\u00e4llen wie den vorliegenden, in denen der Arbeitnehmer verhindert, dass ihm Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten tats\u00e4chlich angeboten werden, der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung<\/strong> die Darlegungs- und Beweislast daf\u00fcr tr\u00e4gt, dass eine Bewerbung auf eine vom Arbeitgeber nachzuweisende Stelle erfolglos gewesen w\u00e4re.<\/p>\n ================= Hinweis der Redaktion ==================<\/p>\n Mehr zum Thema:<\/strong> Schulze Zumkley<\/em>,\u00a0<\/span>Neue Entwicklungen beim Annahmeverzugslohn – Drei aktuelle Entscheidungen aus Erfurt und K\u00f6ln, ArbRB 2024, 83<\/a> ff.<\/a>, auch abrufbar im Gratis-Test unserer Datenbank<\/a> oder kostenlosen ArbRB-Probeabonnement<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Wird nach Ausspruch einer K\u00fcndigung im anschlie\u00dfenden K\u00fcndigungsschutzprozess rechtskr\u00e4ftig festgestellt, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch die K\u00fcndigung nicht beendet worden ist, stehen dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich Verzugslohnanspr\u00fcche aus \u00a7 615 Satz 1 BGB zu. 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